El talento no es un atributo inherente de las personas sino un constructo teórico que debe ser definido por cada organización, para luego, ser localizado y desarrollado en las personas. De la claridad de esta definición dependerán los resultados conseguidos con su gestión.
Hace algunos días he visto la película Moneyball (2011), basada en la historia real de Billy Beane, gerente general del equipo Atléticos de Oakland y cómo consigue remontar la crítica situación por la que pasa su equipo de béisbol tanto a nivel de derrotas, por la partida de 3 de sus estrellas y por su precaria situación económica. Asesorado por un economista de ideas totalmente diferentes en la manera de evaluar a jugadores, se centra exclusivamente en el porcentaje de bases de jugadores con poco atractivo en vez de fichar grandes estrellas con salarios astronómicos. Esta estrategia pese a las críticas, le lleva a remontar drásticamente el equipo y ganar 20 partidos consecutivos en la temporada. ¿La diferencia? Su apuesta y definición precisa, particular y acertada del talento en su equipo.
En cuanto al ámbito laboral, el talento no tiene que ser un concepto genérico, caro o meramente intuitivo. El talento no se puede establecer exclusivamente por los estudios o titulación obtenida por una persona ni tampoco lo podemos valorar solamente de acuerdo a sus capacidades y aptitudes. Como dice D. Goleman, la inteligencia o sus capacidades intelectivas no son suficientes para predecir el desempeño de una persona.
Tampoco podemos olvidar que el conocimiento experto en determinado ámbito permitirá solucionar con éxito situaciones en las que sin ese conocimiento sería imposible. De igual manera, la ambición y compromiso permitirá afrontar y perseverar en el tiempo para superar dificultades y alcanzar objetivos, que sin esa fuerza motriz serían abandonados en el camino.
Por este motivo, planteamos que el constructo talento está compuesto por una combinación particular de 3 áreas claves que le constituyen:
Capacidad: Es lo que la persona ha hecho, hace (competencias) o es capaz de hacer (potencial), siempre teniendo muy en cuenta las capacidades necesarias para una situación o puesto específico, ya sea presente o potencial en el futuro. Las competencias se pueden evaluar mediante entrevista de incidentes críticos, pruebas situacionales o evaluación del desempeño. El potencial se puede evaluar entre otras, mediante pruebas psicotécnicas, de aptitud, inteligencia y habilidades.
Potencia: Es la fuerza motriz de una persona hacia la acción. La ambición y el compromiso de una persona con relación a su puesto, empresa y carrera profesional permitirá que ésta se entregue por completo a un fin determinado y superar las dificultades para su logro. Juega un papel clave comprender la estructura de su ambición (prestigio, reconocimiento, influencia, progreso, equilibrio y/o agrado). Por supuesto la potencia deberá ser contemplada de acuerdo a las necesidades del puesto. No contemplar estos puntos es uno de los principales motivos de fracaso de programas de desarrollo del talento. Herramientas para valorar de manera objetiva la potencia son pruebas de personalidad, entrevistas semi-estructuradas, evaluación 360º y evaluaciones del desempeño vinculadas a expectativas de desarrollo.
Alineación: Este punto es el que consideramos clave y particular en cada una de las organizaciones. Corresponde al conocimiento experto y su alineación con la organización, su nivel de adaptación al puesto de trabajo y los resultados obtenidos en la actualidad. También incluye sus valores personales, su ajuste con los valores y cultura de la organización así como sus expectativas favorables de la relación laboral a corte, medio y/o largo plazo. Se mide el conocimiento experto mediante entrevistas y pruebas técnicas, formación obtenida así como evaluaciones del desempeño. En cuanto a los valores, se puede evaluar mediante entrevistas semi-estructuradas o pruebas proyectivas.Valorar estos aspectos con independencia de las necesidades del entorno es lo que lleva a fichar lo que genéricamente llamamos “estrellas”, que en muchos casos son caras, poco aportan en nuestra organización, se sientes poco comprometidos y resultan dificiles de retener. Una definición específica de talento en nuestra organización nos llevará a incorporar, retener y desarrollar el Talento que necesitamos, reduciendo costes salariales, de rotación, falta de compromiso o baja productividad.
Una vez que hemos definido la estructura de estas áreas para la realidad de nuestra organización, podemos traspasar estos puntos a una matriz 9 box, que quedaría de la siguiente manera: Capacidad es equivalente a la posición vertical de Potencial, Alineación corresponde a la línea horizontal de desempeño y Potencia determinará el esfuerzo de la persona para mejorar su posición dentro de la matriz. Si su ambición y su compromiso con el proyecto empresarial es bajo será difícil conseguir mejoras significativas, y si por el contrario, su compromiso y ambición son elevados, tendrá una mayor capacidad para superar con éxito las dificultades.
Felipe Angulo,Director de Psicotec Catalunya
