En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas buscan constantemente la manera de optimizar su capital humano. Aquí es donde entra en juego la evaluación del talento interno, una herramienta fundamental para identificar y desarrollar a las personas que forman parte de nuestra organización, pero especialmente a aquellas con alto potencial. Pero, ¿cómo detectar quién tiene potencial? ¿Podemos fiarnos solo de nuestras percepciones? ¿Qué aspectos debemos considerar en la evaluación? Queremos ayudarte en la gestión del talento y, por eso, hoy compartimos contigo nuestras reflexiones sobre evaluación y talento interno.
¿Qué es la evaluación del talento interno?
La evaluación del talento interno es un proceso sistemático para medir las competencias, habilidades, conocimientos, actitudes y potencial de crecimiento de los colaboradores de una organización. Puede adoptar muchas formas, puesto que en función del objetivo que pretendamos, habrá alguna metodología más indicada que otra.
Algunas de las formas de evaluación que más empleamos desde el Área de Assessment y Evaluación de Psicotec son:
- Entrevista por competencias o de incidentes críticos: en la mayor parte de los casos debe ser la base de cualquier proceso de evaluación. Nos permitirá conocer de primera mano la actitud de la persona evaluada y su línea de pensamiento ante distintas situaciones más o menos de riesgo.
- Entrevista motivacional: de nada sirve contar con un/a emplead/a para un nuevo reto, si las expectativas de la persona son otras. ¿Cómo alinear valores, expectativas y necesidades organizativas? Utilizamos técnicas con foco en estas variables.
- Assessment Center: una metodología altamente flexible que plantea una batería de pruebas de todo tipo a las personas evaluadas para analizar su respuesta y su comportamiento. Aunque habitualmente son grupales, puede plantearse también en formato individual y en formato Assessment Center Online. Su potencial es que son capaces de reproducir entornos empresariales (one to one, grupales, individuales…) y evidenciar estilos de conducta en cada uno de ellos.
- Development Center: Metodología similar al anterior, con un objetivo claro de desarrollo. Permite establecer y definir planes de desarrollo (individuales, grupales) tras conocer los resultados.
- Performance Management y Evaluación de desempeño: quizás el tipo de evaluación más habitual realizada sobre el talento interno. De acuerdo a una serie de indicadores o KPIs se mide el grado de cumplimiento respecto a los objetivos marcados. En este tipo de evaluación hay dos aspectos especialmente críticos: la fijación de objetivos previos SMART y el feedback posterior.
- Feedback 360º, 180º, 90º: Puedes revisar en qué consiste cada una de estas variantes en este artículo sobre el Feedback 360.
Evaluación y talento interno: aspectos a tener en cuenta
El punto de partida de cualquier proceso de evaluación, especialmente si esta se realiza sobre el talento interno de nuestra organización, es definir qué variables vamos a observar y medir.
Una vez establecido nuestro objetivo, tendremos que diseñar nuestro proyecto de evaluación. Para ello, debemos hacernos las siguientes preguntas:
- ¿A quién vamos a evaluar? Toda la organización, personas concretas, departamentos…
- ¿Quién o quienes evaluarán a las personas participantes? ¿Personal interno o una empresa externa especializada en evaluación?
- ¿A través de qué medios o herramientas? A definir en función del objetivo último de la evaluación.
- ¿En qué momento y durante cuánto tiempo? En algunos casos la evaluación se desarrollará de manera continuada en el tiempo. Por el contrario, podemos necesitar evaluaciones aisladas en momentos específicos. En cualquier caso, debemos plasmar nuestras necesidades evaluativas en calendario anual.
- ¿Qué recursos necesito para llevar a cabo este proyecto? Incluyendo todo tipo de recursos: materiales, humanos, económicos…
Con toda esta información será mucho más sencillo establecer un plan global de evaluación del talento interno. Esta hoja de ruta nos permitirá ceñirnos a nuestro objetivo y corregir a tiempo en caso de desviación.
Pero, más allá del diseño y puesta en marcha de la evaluación, debemos contemplar dos ámbitos críticos:
- La necesidad de comunicación constante: Antes, durante y después de la evaluación. Las personas de nuestra organización pueden recibir con temor cualquier tipo de evaluación. Si no queremos enrarecer el ambiente laboral y queremos fomentar la participación en la evaluación, en todo momento debemos informar sobre su porqué y sobre su importancia como herramienta para el desarrollo personal y del conjunto de la empresa.
- Muy relacionado con la anterior, debemos compartir un feedback individual con las personas evaluadas. Las personas valoran muy positivamente que se invierta tiempo en ellas, explicándoles cuáles son sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, estas últimas siempre entendidas como posibilidad de mejora dentro de la propia organización e, idealmente, vinculadas a acciones formativas y de desarrollo que las ayuden a progresar internamente.
Además, igual de importante que la comunicación es el rigor y la calidad de la evaluación. En Psicotec cumplimos con los más altos estándares internacionales de calidad: las normas ISO 9001 e ISO 10667, que asegura las buenas prácticas en la evaluación de personas en entornos laborales y organizacionales.
Evaluación y talento interno: principales aplicaciones
La evaluación del talento interno ofrece múltiples beneficios a las empresas, Entre ellos destacan una mejor gestión del talento y una definición más eficiente de objetivos y seguimiento de los mismos. Además, nos permite llevar un control más fiel del trabajo realizado que puede traducirse en un sistema retributivo más flexible y a medida que, si se gestiona bien, nos permitirá aumentar el compromiso del empleado con la organización.
Pero junto a estos beneficios hay dos que por su carácter estratégico y su enfoque a largo plazo nos permiten sentar las bases para el futuro del negocio: la identificación de potencial interno y la puesta en marcha de planes de sucesión.
Identificación de potencial interno:
Cada vez son más las empresas que implantan de forma efectiva sistemas de evaluación del desempeño y que miden eficazmente una serie de KPIs sobre el trabajo individual. Pero este tipo de evaluación, si se toma de manera aislada, puede tener cierta falta de perspectiva.
Una persona puede tener mejor o peor desempeño en un momento concreto en una posición determinada. Pero su desempeño actual no posee ningún tipo de relación directa (o inversa) con su potencial futuro. Son muchos los casos en los que personas con rendimientos medios poseen unos niveles competenciales y motivacionales ocultos que los hace sobresalir a nivel de potencial. Es por ello, por lo que, si no queremos perder la oportunidad de “sacar a la luz” todo ese talento interno oculto, debemos complementar las evaluaciones de desempeño con otras enfocadas a la identificación del potencial.
Si combinamos el desempeño actual y el potencial futuro podremos hacernos una mejor imagen del ciclo de vida que atraviesa cada una de las personas de nuestra organización.
Puesta en marcha un plan de sucesión:
Igualmente, desde el ámbito del desarrollo del talento, también debemos diferenciar entre las necesidades actuales y las futuras, aquellas críticas para la continuidad de la organización en el tiempo.
De manera natural, toda empresa necesita cubrir vacantes en posiciones estratégicas y/o de nuestros profesionales más sénior. En estos casos la planificación y la anticipación son nuestras mejores aliadas. Si identificamos las próximas jubilaciones o desvinculaciones y las competencias necesarias para desempeñar sus posiciones exitosamente, es muy probable que descubramos dentro de nuestras propias empresas a profesionales idóneos para asumir una nueva responsabilidad.
Son muchos los casos en los que se tiende a buscar profesionales externos. Pero ¿no será mejor desarrollar a una persona que conoce los procesos internos, se siente vinculada con la organización y aspira a seguir creciendo con ella? Desde el Área de Formación y Desarrollo del Talento de Psicotec subrayamos la importancia que los planes de sucesión como herramienta que favorece la gestión del talento, el clima laboral y la gestión del conocimiento. Hoy es tendencia.
Conclusiones sobre evaluación y talento interno
En definitiva, si bien la identificación de talento externo es importante para cualquier plan de recursos humanos, le gestión del talento interno es igualmente necesaria. Si queremos reducir la rotación, mejorar el clima laboral, impulsar el compromiso y asegurar el desarrollo interno tendremos que darle un papel protagonista a todos esos profesionales que tanto esfuerzo nos constó incorporar.
En esta gestión del talento interno la evaluación es un aspecto especialmente sensible. Para alejar cualquier temor, tendremos que transformarla en una oportunidad de crecimiento y de desarrollo, de la que, además, pueden derivar múltiples políticas de RRHH: planes de carrera, acciones de formación, nuevos sistemas retributivos…
De entre todas ellas, desde Psicotec destacamos, por su trascendencia y su relación con la propia identidad de la empresa, dos: La identificación del talento interno (oculto) y la puesta en marcha de planes de sucesión.
Así, gracias a una evaluación profesional, transformaremos el hoy en el mañana de nuestra organización.
¿Necesitas evaluar el talento en tu organización? ¿Quieres conocer el potencial de desarrollo de tus profesionales? ¿Quieres descubrir quién podría ocupar posiciones estratégicas? Desde Psicotec ya hemos ayudado a más de 70 empresas a evaluar su talento interno y estaremos encantados de ayudarte a ti también.
