Al hablar de evaluación del Talento, uno de los métodos más conocidos es el Assessment Center. Aun así, esta figura puede generar muchas dudas y, por ello, hoy hablamos sobre qué es el Assessment Center en realidad.
Aunque podemos encontrar diversidad de definiciones de Assessment Center, desde Psicotec consideramos que se trata de un proceso estandarizado, que combina diferentes pruebas y entrevistas y que permite conocer el comportamiento y potencial de un profesional.
Así, el Assessment Center es una técnica que se utiliza en selección y evaluación de personal para valorar las competencias de un candidato mediante la aplicación de un conjunto de pruebas situacionales y entrevista, tratándose de una técnica con una alta efectividad, obteniendo unos resultados de éxito.
En esencia, este método somete a los candidatos a una serie de ejercicios grupales y/o individuales con el objetivo de determinar si tienen las habilidades y destrezas necesarias para realizar las funciones pertinentes.
Origen del Assessment Center
El Assessment Center tiene su origen en el ámbito militar, concretamente en Alemania. Se trata de una herramienta que se basa en la observación de la conducta de los candidatos, los cuales son sometidos a una serie de pruebas situacionales que simulan aspectos del trabajo del puesto a cubrir.
Durante la Segunda Guerra Mundial surgió la necesidad de seleccionar personal de alto rango militar con una gran capacidad estratégica, sobre quienes se depositarían responsabilidades directas en la situación bélica que se vivía en ese momento. Un pequeño grupo de psicólogos, bajo las órdenes de las tropas de asalto, iniciaron programas para identificar candidatos a oficiales y, una vez reclutados, los sometieron a observaciones durante la realización de actividades como: esfuerzo físico, manejo de armas, seguimiento y transmisión de órdenes; además los hacían levantarse temprano y acostarse tarde; ésta era la manera de seleccionar y evaluar a las fuerzas de “élite”.
Al término de la guerra, se tuvo acceso al conocimiento de las estrategias y métodos utilizados, dentro de las cuales se encontraba la técnica del Assessment Center, que inmediatamente fue incorporada al mundo de los negocios.
Una de las compañías pioneras en la aplicación de Assessment Center que lo llevó a cabo de manera estructurada fue la American Telegraph & Telephone, (o mejor conocida como A.T. & T.), en 1956. Su aplicación se diseñó para seguir el desarrollo de carrera de una muestra de jóvenes gerentes.
El período de aplicación general se inicia a fines de los 60; dichas aplicaciones se llevaron a cabo en una amplia variedad de escenarios y con diversas innovaciones en tiempo y número de ejercicios de evaluación.
De ahí se fue extendiendo con diversas variaciones o adaptaciones a múltiples países y diversa tipología de empresas e industrias, tanto en el sector privado como público.
Los objetivos de cara a su uso son muy variados (selección externa, promoción interna, identificación de potencial, evaluación del desempeño, desarrollo de competencias o planes de formación y mapas de talento) y pueden tener diversos formatos según las necesidades, el presupuesto o el tiempo del que disponga la empresa contratante.
Formatos del Assessment Center
Estos son los formatos de Assessment Center más habituales:
- Clásico: Es el más común, en el que se aplican a los candidatos una serie de pruebas, que pueden ser individuales o grupales, con las que serán evaluados.
- Individual: Se sigue el mismo proceso que en el Assessment Center clásico, pero se diferencia en que, en este caso, el proceso se ejecuta de forma individualizada para cada candidato.
- De desarrollo: En la mayoría de los casos, los Assessment Centers se llevan a cabo con el fin de la selección de talento. No obstante, a veces nos encontramos ante un caso diferente. Un Assessment Center también puede utilizarse como herramienta de análisis de los equipos actuales de la empresa. Consiste en una evaluación interna de los trabajadores para detectar competencias que necesitan mejora y posibles planes de formación.
- De gestión: Igual que el de desarrollo, el Assessment Center de gestión consiste en detectar áreas de mejora de los propios trabajadores de la empresa, pero en este caso en cargos de gestión de equipos.
¿Qué pruebas se suelen realizar en el Assessment Center?
Aunque la variedad de pruebas es inmensa y no hace más que aumentar, las más habituales son:
- Entrevista personal y evaluación de competencias y valores. Aspectos motivacionales.
- Cuestionarios de competencias.
- Dinámica de grupo.
- Role-playing o juego de roles.
- Ejecución laboral.
- Ejercicio in-basket.
- Ejercicio de presentación.
- Ejercicio de análisis.
Consejos para confeccionar un Assessment Center de éxito
Desde Psicotec te compartimos unos tips de gran utilidad en esta tarea:
- En primer lugar, definir muy bien el perfil del puesto basado en competencias: identificar las competencias clave de la posición; esas que sin duda debe poseer cualquier persona que desee desempeñar exitosamente su puesto.
- Identificar los comportamientos por cada competencia: este punto es muy importante porque será el que permita orientar a los observadores a la hora de valorar si la persona posee o no posee la competencia y en qué nivel.
- Diseñar los ejercicios situacionales asegurándose de que permitan evidenciar los comportamientos de cada competencia. Pueden ser actividades de role playing, presentación de casos, ejercicios grupales, etc. Lo importante es que cada participante tenga la misma oportunidad de poder mostrar sus capacidades.
- Elaborar las plantillas de registro. Cada observador deberá contar con una plantilla de registro por ejercicio situacional, donde se indiquen las competencias a evaluar, los comportamientos a observar y el nombre de los candidatos que deberá evaluar.
- Capacitar a los observadores.
- Seleccionar los participantes.
- Asegurar los aspectos logísticos.
- Validar que los observadores son expertos en este tipo de acciones.
¿Y si optamos por un Digital Assessment Center?
Déjalo en nuestras manos. En Psicotec diseñamos el Assessment digitalmente y a medida para nuestros Clientes, lo facilitamos y ayudamos a analizar los datos extraídos de él. ¿Cómo?:
- Utilizando metodologías de innovación.
- Les proponemos a los potenciales candidatos un reto de negocio que tienen que solucionar durante la sesión y que nos permite poder evaluarlos.
- Realizamos dinámicas gamificadas para identificar si los potenciales empleados tienen las competencias que estamos buscando.
- Validamos el encaje cultural con la compañía.
Tanto si nos decantamos por una modalidad tradicional como la digital, el Assessment Center tiene muchas ventajas, siempre que se realice por expertos con contrastada experiencia. Y por supuesto, no podemos olvidar poner foco en la experiencia de la persona evaluada, procurando en todo momento que sea agradable y enriquecedora.
Si quieres saber más o necesitas cualquier tipo de ayuda para llevar a cabo un Assessment Center, ponte en contacto con Psicotec. Estaremos encantados de ayudarte.
En Psicotec, desde nuestra fundación en 1985, siempre hemos trabajado con proyectos de evaluación y assessment para múltiples sectores: industria, automoción, servicios, ingeniería, distribución… y para ello nos apoyamos en dos de nuestras principales fortalezas: nuestra presencia internacional a través de oficinas propias, partners y redes internacionales de RR.HH. y la evaluación en profundidad de candidaturas y competencias. Solo asó logramos el match perfecto entre persona y organización.
