En Recursos Humanos, cuando hablamos de evaluación de talento, hay conceptos que tienden a repetirse. Uno de los más populares es el feedback 360, una de las metodologías más utilizadas pero que más confusión despierta. Por eso hoy queremos responder a todas tus dudas. Hoy hablamos sobre el feedback 360, qué es y cómo implementarlo.
En primer lugar… ¿Qué es el feedback 360?
El feedback 360 o retroalimentación de 360 grados es una técnica de evaluación del desempeño que evalúa las competencias, habilidades y comportamientos de los colaboradores de una organización. Además, puede incidir en aspectos relacionados con su desarrollo y potencial.
A diferencia de otras metodologías de evaluación del talento, el feedback 360 evalúa a la persona desde distintos puntos de vista: los de sus responsables, sus compañeros directos, los colaboradores que dependen jerárquicamente de la persona evaluada y otros públicos externos. Esta pluralidad de puntos de vista es el motivo por el que a esta técnica se la denomina feedback 360, puesto que cubre la totalidad de las impresiones sobre la persona, en un espectro de 360 grados.
Tipos de evaluación del desempeño
Aunque la evaluación de 360 grados es la más utilizada, según sean los agentes que participan en ella, existen diferentes tipos de evaluación del desempeño:
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Autoevaluación: es el propio colaborador el que evalúa su propio trabajo. Esta tipología ayuda a fomentar una cultura de objetividad, mejora continua y capacidad crítica que parta desde la propia persona. Aun así, es recomendable completar la autoevaluación con otras visiones que permitan tener una impresión más completa.
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Evaluación de 90⁰: en este caso el responsable evalúa el desempeño del colaborador. Se corresponde con el estilo de evaluación más tradicional y tiene como fin último alinear al individuo con los objetivos del negocio.
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Evaluación de 180⁰: surge al sumar a la evaluación de 90⁰ la evaluación del desempeño por parte de los colaboradores del mismo nivel jerárquico.
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Feedback 270: Evaluación en la que participan los superiores, los compañeros del mismo nivel y los del nivel jerárquico inmediatamente inferior sobre los que se tiene responsabilidad.
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Feedback 360: logramos evaluar a la persona desde todos los ángulos al incorporar en el proceso a proveedores, clientes (externos e internos) y cualquier otro público con el que la persona se relacione.
¿Qué objetivos persigue el feedback 360?
La riqueza y pluralidad de puntos de vista que proporciona esta técnica de evaluación del talento hace que sea susceptible de ser utilizada para múltiples objetivos. Aun así, son 3 los objetivos principales del feedback 360:
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Llevar a cabo una evaluación del desempeño de la persona evaluada. Más allá de la opinión de sus superiores, permite analizar el impacto en distintos grupos de personas y en el conjunto de la organización.
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Detectar las competencias a desarrollar. Arroja luz sobre posibles gaps competenciales, lo que puede ayudarnos a elaborar planes de desarrollo a medida de las necesidades de nuestros equipos. Es un gran aliado de nuestra estrategia de formación y desarrollo del talento interno.
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Identificar posibles conflictos en el entorno laboral. Muestra situaciones de tensión o malestar en nuestros equipos, dándonos las pistas necesarias para llevar a cabo acciones encaminadas a mejorar el clima laboral.
¿Qué características tiene un proceso de feedback 360?
Toda evaluación del talento y en especial la evaluación de desempeño busca analizar en profundidad distintos aspectos sobre la persona y sobre su rendimiento (presente o futuro) en el puesto de trabajo.
Pero, además, las características específicas del feedback de 360 grados permiten que podamos definirlo como:
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El feedback 360 como metodología completa: Aspira a entender el día a día de una persona desde todos los ángulos posibles. Responde a las necesidades y expectativas del negocio, pero también a su encaje en la organización, sus relaciones interpersonales y su compromiso.
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El feedback 360 como espíritu innovador: Va más allá de la típica evaluación superior-subordinado y se convierte en el catalizador del cambio de cultura organizacional.
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El feedback 360 como apuesta por la persona: La persona es el centro del sistema y no solo un recurso. Como tal, aporta una sensibilidad a aquellos aspectos menos tangibles de la operativa diaria pero que marcan una diferencia en el desarrollo del talento interno.
Beneficios del feedback 360
Como una de las metodologías más completas en la evaluación del talento y del desempeño, el feedback 360 tiene múltiples beneficios. Algunos de los beneficios más valorados por las empresas son aquellos que, como los siguientes, van orientados a la mejora de la productividad y al desarrollo del talento interno:
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Permite crear una cultura que fomenta la mejora continua y la actitud crítica, vinculando de manera directa a la persona en la consecución de los objetivos.
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Reduce la rotación de personal al generar un clima de confianza y comunicación constante y que fomenta el crecimiento.
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Relaciona directamente las competencias personales de los trabajadores con el día a día del negocio, facilitando la identificación de carencias formativas e identificando nuevas oportunidades de desarrollo del talento.
¿Cómo implementar un feedback 360?
A la hora de implantar esta metodología, especialmente si lo hacemos por primera vez, debemos invertir un tiempo inicial en la planificación de la evaluación. Es en este momento en el que definiremos los objetivos, los participantes y el ámbito de la evaluación. Prestaremos especial atención a :
- ¿Qué persona/s será/n evaluada/s?
- ¿Por quién/es?
- ¿A través de qué medios o herramientas?
- ¿En qué momento y durante cuánto tiempo?
- ¿Qué recursos necesito para llevar a cabo este proyecto?
Una vez tengamos claros todos estos aspectos, daremos paso a una segunda etapa en la cual prepararemos todos los materiales necesarios para la evaluación: Online Assessment, cuestionarios, formularios, reuniones individuales, etc… Aunque en ocasiones se le concede menos importancia a esta etapa “logística”, en realidad tiene el mismo carácter crítico que la propia preparación. Debemos concebir la fase de diseño como la oportunidad de comunicar a través de los materiales que utilicemos todos aquellos valores y principios corporativos que queremos difundir en nuestra organización. Además, es un momento que puede despertar cierto nerviosismo y debemos hacer todo lo que esté en nuestra mano para proyectar justo l contrario: un ambiente de confianza.
El tercer momento corresponde con la puesta en marcha del proceso de evaluación, ajustándonos a la planificación previamente establecida. Debemos contar con un plan de contingencia que nos permita poder reaccionar en caso de que algo no salga según lo planeado. ¿Contemplamos qué hacer si los participantes no se involucran? ¿Las herramientas han ocasionado algún problema? Son aspectos que debemos prever.
Y por último debemos evaluar el propio proceso de feedback 360. Debemos identificar los puntos fuertes y sus áreas de mejora para actualizar y simplificar en la medida de lo posible la metodología.
A pesar de todo, muy pocas empresas aplican la metodología del feedback 360 de una manera completa. Implica una serie de transformaciones profundas en toda la organización, algo que puede suponer un gran reto. En esos casos, la mejor opción para evaluar el talento interno es de la mano de un experto: una consultora de recursos humanos especializada en evaluación de personas que cuente con la experiencia necesaria.
En Psicotec estamos comprometidos con la calidad y el rigor en la evaluación de personas y fuimos la primera consultora de RRHH de habla hispana en implantar la norma ISO 10667, que asegura las buenas prácticas en la evaluación.
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