Todos los profesionales de recursos humanos estamos notando que, de un tiempo a esta parte, la búsqueda e identificación de nuevos/as profesionales para nuestras organizaciones parece haberse complicado. Aun habiendo definido un perfil concreto y con más herramientas a nuestra disposición que nunca, la opinión generalizada es que hay menos personas candidatas, que nos cuesta más llegar a ellas y que no están predispuestas a un cambio profesional. Por eso, raro es quien no se dice a sí mismo «no encuentro los profesionales con talento que necesito. ¿Ahora qué hago?»
El nuevo paradigma del mercado laboral: ¿Qué ocurre con los profesionales con talento?
En primer lugar es importante destacar que no hay menos personas idóneas. Las personas siguen ahí y, como hemos mencionado, tenemos más herramientas a nuestra disposición para llegar a ellas. Entonces, ¿por qué el interés parece menor?
Esto se debe a que en los últimos años estamos atravesando un profundo cambio de paradigma del mercado laboral a nivel global, pero especialmente acusado en países que, como el nuestro, poseen un elevado nivel de apertura económica y un elevado índice de desempleo estructural.
La pandemia y más recientemente la crisis energética, los grandes despidos en las tecnológicas y la inflación han creado una situación de inseguridad e inestabilidad que nuestras organizaciones están intentando sortear, con grandes esfuerzos, de la mejor manera posible.
Los/as profesionales, por su lado, ante una falta de estabilidad a medio plazo, tratan de evitar cualquier tipo de cambio que suponga el más mínimo riesgo. Y todo ello en un momento en el que desde las administraciones se experimenta con nuevas fórmulas de organización del trabajo como la extensión (o no) del teletrabajo o la semana laboral de 4 días.
Por eso, desde nuestro papel como profesionales de recursos humanos debemos ser capaces de ver más allá de todo este ruido mediático y ser conscientes de que el talento, si bien más inseguro ante el cambio, está ahí y está deseando encontrar un nuevo proyecto ilusionante pero con suficientes seguridades para seguir creciendo hacia su autorrealización.
No hay menos talento, pero las reglas del juego han cambiado y no podemos seguir esperando que las personas lleguen a nosotros espontáneamente. Necesitamos actualizar nuestros procesos, nuestras herramientas y nuestra comunicación para adecuarnos a este nuevo paradigma del mercado laboral en el que la Persona es el centro de gravedad. Debemos hacer frente a los Retos del talento en el siglo XXI.
¿Por donde empiezo con el cambio de paradigma?
Imagina que un consultor se pone en contacto contigo para ofrecerte un nuevo puesto de trabajo. ¿Qué te gustaría escuchar? Seguramente tengas una serie de expectativas relacionadas con una serie de elementos que este nuevo reto te puede proporcionar: ambiente de trabajo, flexibilidad, trabajo en remoto, beneficios sociales, formación…
Todos esos intangibles que antes eran considerados como un extra al cargo y al sueldo han pasado a ser los protagonistas de este nuevo mundo. Un profesional de 2023 no cambiará de puesto solo por una cantidad económica (salvo que esta sea lo suficientemente llamativa), pero sí se lo planteará si le presentamos una nueva perspectiva radicalmente diferente. Otro entorno que lo enriquezca, que encaje con sus prioridades, sus valores y que esté dispuesto a crear de manera conjunta un nuevo desarrollo profesional a medida.
Si pasamos un tercio de nuestra vida adulta trabajando, tras los últimos años los profesionales están adoptando una nueva actitud en la que su trabajo debe ser reinterpretado como una faceta más, en condiciones de igualdad, con el resto de su vida. Este nuevo estatus implica por tanto que los/as encargados/as de buscar este nuevo talento debemos convertirnos en animadores/as, embajadores/as de marca y proyecto y pasar a explicar lo que el proyecto puede ofrecerles desde una perspectiva mucho más emocional y subjetiva que hasta ahora.
Por supuesto, toda esta capa de motivación debe sustentarse sobre una sólida base de herramientas de recursos humanos. La descripción de puestos, los diccionarios de competencias, los planes de desarrollo y planes de carrera, los planes de sucesión y las evaluaciones de talento y desempeño siguen siendo la piedra angular sobre la que construiremos todo este nuevo entramado en la que nuestra organización se convierta en un entorno saludable que atraiga, nutra y haga florecer a nuestros/as profesionales.
Los valores: la clave del compromiso de los profesionales con talento.
Hay una máxima que dice:
“La coherencia es la madre de la inteligencia”.
A la hora de atraer y vincular al talento hay pocas cosas peores que crear falsas esperanzas. Hay una línea muy fina entre ilusionar con un proyecto y embellecer excesivamente las cosas hasta deformarlas. Si caemos en este error, todo este talento que cada vez se apoya más en elementos emocionales se sentirá decepcionado también desde una perspectiva emocional, algo muy difícil de reconducir.
Por lo tanto, comuniquemos, comuniquemos y comuniquemos. No debemos dar pie a que las personas se sientan olvidadas o poco valoradas y comuniquemos en todo momento aquellos valores que nos hacen especiales y que nuestros/as candidatos/as esperan encontrar en nosotros/as.
Si valoran la sostenibilidad, demostrémoslo. Si sobre todo aprecian la flexibilidad, transmitamos ejemplos concretos de flexibilidad.
Los valores y nuestra capacidad de transmitirlos pesan tanto o más que las propias condiciones de una oferta laboral y serán nuestra carta de presentación… pero no olvidemos que los valores también son una de nuestras más potentes herramientas de vinculación del talento interno.
Técnicas más allá del Employer Branding para encontrar los profesionales con talento que necesito.
Podríamos extendernos todo lo que quisiéramos sobre este punto. Existen un gran número de acciones a poner en marcha para plasmar y comunicar todo aquello que queremos resaltar sobre nuestras organizaciones para atraer de una manera más efectiva al talento. Pero hay tres aspectos que consideramos básicos y sin los cuales toda estrategia de atracción flaqueará:
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Actualización de los perfiles sociales de la organización: que compartirán información de manera periódica sobre nuestros valores, nuestro equipo, nuestros proyectos o cómo es el día a día en nuestra empresa. Son nuestro escaparate para nuevos profesionales con talento.
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Puesta al día de la web corporativa, adecuando el lenguaje para hacerlo más directo, cercano y de tú a tú. También, si no existe ya, se hace indispensable una sección que muestre cómo es trabajar en la organización con testimonios de primera mano de empleados que relaten cómo viven y sienten su pertenencia. Si puede ser en formato vídeo, mejor. En el tiempo de la inmediatez, el texto ha quedado relegado a un segundo plano: menos pero más directo. En su lugar son los vídeos los que tienen la fuerza de transmitir el movimiento, la pasión y la forma de ser de las personas de nuestra organización.
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Extender el nuevo enfoque estratégico a todas las comunicaciones de la organización, ya sean formales como informales. Adaptando el lenguaje que utilicemos al medio en el cual estemos y considerando cada interacción como una oportunidad para generar confianza, cercanía, interés y pertenencia en los profesionales con talento, internos y externos. Ya enviemos un mensaje directo por Linkedin, lancemos una notificación automática desde nuestro ATS o pongamos en marcha un plan de referidos seamos cercanos, cuidemos el estilo, las ideas y los valores que transmitimos y redirijamos siempre a aquellas secciones de la web que más refuercen nuestro mensaje.
Si hace un par de años todo el sector de los Recursos Humanos hablaba de Employer Branding, hoy en día las fronteras entre los departamentos de RRHH, Marketing y Comunicación se han difuminado. Estas tres áreas comparten una misma misión clave para el conjunto de la organización: definir, plasmar y comunicar lo que somos. Solo a través de una comunicación mucho más personalizada y constante y que se apoye en aquello que podemos aportar seremos capaces de adaptarnos a esta nueva realidad que vive el mercado laboral.
Por supuesto, la trascendencia de este cambio puede parecer abrumadora y podemos no saber por dónde comenzar. En esos casos, nada mejor que contar con un partner especializado en Reclutamiento, Selección y Executive Search. Así nos aseguraremos el éxito en esos procesos de selección que nos puedan resultar más complejos.
En Psicotec resolvemos cientos de procesos de selección de todo tipo de perfiles. Tenemos la solución que necesitas en función del nivel profesional a través de nuestro Área de Búsqueda, Selección & Executive Search.
