Crisis, incertidumbre y cambio. Tres palabras a las que en los últimos años nos hemos acostumbrado, quizás demasiado, y que a día de hoy ya forman parte de nuestro día a día. Pero, contra todo pronóstico, la búsqueda de directivos/as vive un momento dulce, un “executive search a toda vela”.
Cuando la situación no acompaña, las certezas se tambalean y esos pilares sobre los que nos apoyamos en el pasado dejan de ser tan firmes. En ese momento tenemos dos opciones, o capear el temporal o seguir adelante contra viento y marea adaptándonos a ese nuevo entorno hostil.
En ese ciclo nos movemos desde hace ya un tiempo y, como en todo, la práctica hace al maestro. Esta constante adaptación ha hecho que la gran mayoría de las empresas hayan evolucionado más en los últimos 10 años que en los 25 anteriores.
Uno de los cambios más trascendentales a los que se enfrentan las organizaciones es el de sus líderes. Bien por el relevo generacional natural o por la necesidad de encontrar nuevas personas y nuevas ideas que las permitan navegar por aguas ignotas, el executive search es una especie de carta náutica que, si se hace correctamente, guiará la larga travesía de nuestra empresa hacia el futuro.
Se ha escrito mucho sobre este asunto pero quizás septiembre, mes de tormentas, sea el momento indicado para recordar cómo debemos afrontar una búsqueda de directivos/as para evitar el oleaje.
- Antes de zarpar, prepara la ruta, estudia los vientos y aprovisiónate de suministros.
Como en cualquier proceso de selección, la preparación previa es vital. Debemos preparar un perfil ideal que tenga en cuenta tanto los conocimientos específicos como las habilidades concretas, power skills y el nivel que las personas evaluadas deben poseer. Cuántos años de experiencia, en qué sectores, llevando a cabo qué tareas, certificaciones, herramientas…
Es importante ser realista y que el perfil ideal se ajuste a las condiciones de mercado nacionales e internacionales. Si aspiramos a la excelencia, tendremos que asegurarnos de que ofrecemos unas condiciones suficientemente estimulantes. Puede parecer una obviedad, pero este tipo de perfiles son puramente estratégicos para el futuro de la organización y, como tal, tienen unos condicionantes no solo económicos que debemos plantear desde un inicio.
Estos profesionales, con una importante trayectoria a sus espaldas, suelen ser personas que aspiran a tener la información clara desde el principio. Si somos capaces de ofrecerles esa panorámica general en un primer momento, no solo estaremos generando confianza con ellos, sino que estaremos potenciando el Employer Branding de nuestra organización.
- Pasa revista a la tripulación.
Considerando el perfil sénior y generalmente internacional de las personas que vamos a evaluar a lo largo del proceso, sería conveniente plantearse si una vez fijados los objetivos contamos con el equipo capaz de llevar el proceso a buen término. ¿Tenemos la habilidad suficiente para medir competencias en profundidad? ¿Estamos preparados para lanzar una búsqueda directa internacional o global? ¿Poseemos los conocimientos idiomáticos o tecnológicos adecuados para este tipo de perfiles? Si la respuesta es afirmativa, ¡adelante!
Si por el contrario, después de una reflexión objetiva, no estamos a la altura quizás sea el momento de explorar otras alternativas o confiar en la ayuda de una consultora experta en executive search.
- Ata los cabos firmemente.
Hay un refrán anglosajón que dice que “el diablo está en los detalles”. Al final son las pequeñas cosas las que pueden hacer triunfar o fracasar un proyecto. Debemos minimizar ese riesgo y asegurarnos de que todo está contemplado: organigramas, responsables, presupuestos, condiciones, fecha de incorporación, paquete de relocation, beneficios para la persona seleccionada y su familia, etc…
Pero no solo esos grandes detalles deben estar atados. También aquellos relativos a la propia operativa del proceso como son las horas (y diferencia horaria) de las entrevistas, las plataformas a utilizar, el almacenamiento de la información… pero sobre todo, hay algo que es indispensable: la calidez, agilidad y el trato que dispensamos a las personas participantes en el proceso. De nuevo es una grandísima oportunidad de impulsar el Employer Branding y como decía Jan Carlzon, esa interacción es el momento de la verdad, el instante en el que nuestro/a interlocutor/a decidirá si confía en nosotros o no.
- Lánzate a la aventura con espíritu aventurero.
Toda travesía tiene algo de aventura, de exploración y de descubrimiento y todo proceso de selección también, especialmente aquellos procesos que nos sacan de nuestra rutina habitual. La incorporación de un/a nuevo/a profesional estratégico/a en una organización, además de ser algo diferente, es también un momento crítico. Muchas son las esperanzas depositadas y lo que está en juego no es otra cosa que parte del rumbo futuro que tomará la compañía.
Cuando afrontemos este tipo de procesos debemos hacerlo con ilusión, optimismo y un alto nivel de exigencia, por nosotros/as mismos/as, por el board y por las personas que participan en el proceso. Es un escaparate desde el cual transmitimos la energía, el dinamismo y el gran abanico de posibilidades que se desplegará si la persona es incorporada.
- Y si las corrientes te desvían, recala.
Pensar que todo va a salir bien por el mero hecho de haberlo planeado detalladamente es un poco naive. Siendo realistas, cuando salimos a mar abierto la situación puede cambiar en cualquier momento y darle la vuelta a una travesía que nos planteábamos apacible.
Partamos de la base de que si algo puede salir mal, retrasarse o no cumplir con las expectativas, pasará y activemos desde el comienzo un plan de contingencia. Puede que incluso, si el tiempo de reacción ha sido escaso, nos veamos obligados a formar a otro colaborador interno para que asuma otras funciones temporalmente o que las condiciones que considerábamos excelentes no lo sean tanto para esos perfiles ideales que hemos logrado identificar. En ese caso… ¿qué podemos hacer?
En el mar no hay nada peor que ir a la deriva. Depender de los vientos, las corrientes o la casualidad no suele tener buen resultado, así que antes de llegar a ese punto se hace imprescindible recalar en el puerto más cercano, analizar la situación y adaptar nuestra estrategia. Perseguir a una ballena blanca solo puede llevar hasta el agotamiento.
Pero aunque debamos ser reflexivos y cautos al plantear un proceso de executive search, afortunadamente ya no vivimos en tiempos de piratas y bucaneros. Hoy en día contamos con alternativas que pueden maximizar nuestras posibilidades de éxito y agilidad en la búsqueda.
Las consultoras de Recursos Humanos especializadas en executive search llevamos años trabajando con este tipo de perfiles a nivel nacional e internacional y podemos asesorar a tu organización a lo largo de todo el proceso.
En Psicotec, desde nuestra fundación en 1985, siempre hemos trabajado con proyectos de executive search tipo para múltiples sectores: industria, automoción, servicios, ingeniería, distribución… y para ello nos apoyamos en dos de nuestras principales fortalezas: nuestra presencia internacional a través de oficinas propias, partners y redes internacionales de RR.HH. y la evaluación en profundidad de candidaturas y competencias para lograr el match perfecto entre persona y organización.
Hoy en día, en estos mares inciertos, es más importante que nunca seguir una correcta estrategia de executive search. Nada mejor para ello que contar con la ayuda de un experto.
¿Te ayudamos?
