Muchas veces nos preguntan cuáles son los retos del Talento en el siglo XXI. Hoy queremos responder a esa pregunta, pero para ello tenemos que hacer una pequeña retrospectiva.
Que el Talento es un bien cada vez más escaso no es una novedad. Desde los años 90 venimos hablando de la “la batalla por el Talento” pero es ahora cuando, en una situación de transformación constante y cada vez más veloz, esta escasez amenaza con limitar las posibilidades de crecimiento de nuestras organizaciones por la dificultad para encontrar a los profesionales que necesitamos.
Si hace unos años esta sequía se notaba especialmente entre los profesionales técnicos y tecnológicos, a día de hoy es una realidad para todo tipo de perfiles, desde los programas de prácticas y jóvenes talentos hasta los más altos directivos.
Pero… ¿qué podemos hacer?
Aunque los recursos humanos no son una ciencia, sí tenemos a nuestra disposición un par de herramientas imprescindibles para poder plantarle cara a esta crisis: optimizar la búsqueda de talento y potenciar la vinculación de los profesionales con nuestra organización.
Debemos entender nuestra función como un proyecto holístico en el que la selección, la formación y el desarrollo se dan la mano para hacer de nuestras empresas entornos sanos y saludables que atraigan al talento y logren su compromiso a largo plazo.
Algo que hace tiempo era un enfoque específico de determinados sectores caracterizados por una elevada rotación ya es hoy en día una realidad para todos nosotros.
Employer Branding y Employer Experience, la base del sistema
Si consideramos a los profesionales como el centro de nuestro negocio, todo lo que perciben de nuestra organización adquiere un carácter crítico. Y no basta con una página web atractiva y visual o una sección de trabaja con nosotros. Nuestras apariciones en prensa, publicaciones en redes sociales, blogs corporativos, referencias de terceros, premios y puntuación en buscadores se unen para crear una imagen que envuelve todo lo que hacemos.
La pregunta que debemos hacernos es ¿la imagen que proyectamos se ajusta a la que el talento que busco espera de mí?
Más allá de eso, ¿mi propio talento interno se siente satisfecho con lo que soy? Quizás puedo activar algún elemento para terminar de convertir a mis colaboradores en el mejor embajador de marca posible.
Executive Search, Headhunting y Búsqueda Internacional de Talento
Si nuestra imagen es la correcta, el siguiente paso crítico es la atracción. En ocasiones las organizaciones estamos encorsetadas por descripciones de puestos u organigramas heredados del pasado que poco o nada se corresponden con la realidad actual. Plantear una revisión y actualización de los mismos nos puede permitir refinar la búsqueda de nuevos profesionales con un mayor enfoque. Quizás nos lleve algo más de tiempo, pero los resultados no se harán esperar.
Debemos además considerar cada búsqueda casi como una búsqueda directa. Definamos el perfil con todo detalle, pero dejando espacio para la flexibilidad. Planteemos un proceso de selección con ámbito internacional y permitámonos considerar perfiles diversos y con diferentes backgrounds pero que confluyan en lo más importante: las tareas a desarrollar y el potencial de aportación y crecimiento en nuestra organización.
Desde el área de Búsqueda, Selección & Headhunting de Psicotec mantenemos nuestro compromiso con una evaluación en profundidad de las personas candidatas, enfocándonos en lograr el mayor encaje a largo plazo entre persona y organización. Solo así se crea un entorno de trabajo saludable en el que tanto empresa como profesional se nutren y enriquecen mutuamente, evolucionando juntos.
Nuestra presencia internacional, reforzada por nuestra reciente incorporación a la red ENEX de Búsqueda Directa y Headhunting, multiplica exponencialmente las opciones de encontrar ese “match perfecto”. Presentes en más de 40 países de todo el mundo, la distancia no es un reto. Es una oportunidad.
Vincular emocional y profesionalmente
Pero aún encontrando el Talento idóneo, siempre existe el riesgo de que los profesionales decidan abandonar nuestra organización. La literatura reciente nos habla de un fenómeno, la Gran Renuncia, por el que un gran número de trabajadores están abandonando voluntariamente sus puestos de trabajo y en ocasiones renunciando a interesantes condiciones económicas en favor de mejores condiciones de vida o de conciliación.
Si la Gran Recesión, la Pandemia y la Gran Renuncia pueden enseñarnos algo es que cuando un profesional decide pasar página, sus motivaciones no son exclusivamente económicas. El resto de componentes de ese “salario emocional” pesan cada vez más en esta toma de decisiones.
Si queremos anticiparnos a esa situación y retener a nuestros profesionales antes incluso de que se planteen dar el salto, debemos entender este cambio sociológico y actuar en consecuencia.
La compensación es importante y sin un salario atractivo el resto del esquema pierde sentido, pero a partir de cierto nivel en el cual las necesidades básicas comienzan a estar cubiertas, los aspectos más emocionales de la retribución aumentan.
La flexibilidad de horarios y la posibilidad de trabajo en remoto son los dos caballos de batalla que más se tratan, pero yendo más allá lo verdaderamente importante son los detalles.
Estos grandes profesionales que tanto nos ha constado encontrar necesitan sentirse especiales, comprendidos y valorados. Son los gestos en el día a día lo que terminan de proyectar esa imagen de empresa sana de la que quieren formar parte. Ahí está el reto… en ser capaces de personalizar y dar continuidad a esos detalles.
Ante ese enorme abanico de posibilidades, sí hay algunas acciones que la gran mayoría de los profesionales valoran muy positivamente: la formación, la implantación de planes de desarrollo o planes de carrera y la participación en actividades de alto impacto o teambuilding.
Una formación a la medida de los gustos y las necesidades de cada colaborador, un plan que certifique la evolución futura del profesional y momentos de encuentro con los compañeros en un ambiente distendido nos permiten vincular a los profesionales por medio de tres vías: desarrollo personal, desarrollo profesional y desarrollo social.
El individuo, el grupo y el proyecto común unidos con un objetivo común: crecer juntos.
Y todo ello, en constante cambio
Y mientras el ciclo de búsqueda, incorporación y vinculación sigue su curso, la organización no debe estancarse. Es necesario seguir evolucionando en fondo y forma para que las propias estructuras organizativas se adecúen al momento, al mercado y a la sociedad.
A fin de cuentas, el mayor reto que tiene una empresa es ese precisamente: compaginar la estabilidad con el cambio para perpetuarse en el tiempo.
En Psicotec llevamos más de 30 años ofreciendo soluciones integrales en el ámbito del Talento. Nuestras cuatro áreas de negocio Búsqueda & Selección, Desarrollo & Formación, Assessment & Evaluación y Consultoría & Transformación nos permiten responder ante cualquier necesidad de Recursos Humanos que pueda necesitar tu organización. Ante la incertidumbre nada mejor que contar con el apoyo de un experto como Psicotec.
