Plan de Igualdad: fin de plazo. Valoración de Puestos de Trabajo y Auditoría Retributiva.
El pasado 7 de marzo de 2022 acabó el plazo para tener negociados y registrados los Planes de Igualdad, algo obligatorio para todas las empresas de 50 o más trabajadores.
El Ministerio, a través de la Inspección de Trabajo (ITSS), ha hecho pedagogía durante 2021 y ya se ha puesto serio, con un importante volumen de sanciones durante 2022, para que las empresas cumplan con la obligación de negociar y registrar su Plan de Igualdad (RD 901/2020).
La valoración de puestos de trabajo en los planes de igualdad
La aplicación del principio de transparencia retributiva en las empresas, requerida por los Planes de Igualdad, se materializa en tres instrumentos:
- el registro retributivo (artículos 5 y 6), obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de empleados que tengan.
- la valoración de puestos de trabajo (artículos 4.4 y 8.2)
- la auditoria retributiva (artículos 7).
Valorar los puestos de trabajo supone hacer una evaluación de cada puesto en base, exclusivamente, a condiciones objetivas que tengan que ver con su desempeño, con independencia de las variables personales de quien la realiza (OIT).
Su fin último es determinar que existe igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
El resultado de la valoración brindará una puntuación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo. Cada factor debe estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral y ser considerado de manera objetiva.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que puedan ser significativas.
Requerimientos básicos para la valoración de puestos
El procedimiento habitual consiste en determinar cada puesto de trabajo presente en la plantilla de la empresa y realizar una evaluación de cada factor incluido en la herramienta a utilizar en función de una escala. A partir de dicha evaluación, la herramienta utilizada deberá ofrecer una puntuación numérica automáticamente, que reflejará el valor de cada puesto y realizará agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Nuestra metodología de valoración de puestos se alinea con los requerimientos exigidos por la norma y la nueva guía de uso publicada por el Ministerio de Trabajo en abril de 2022, pero, además, ofrece ventajas adicionales:
- Está probada con éxito; cuenta con casi 20 años de vida, habiéndose aplicado a todo tipo de organizaciones y sectores.
- Evalúa el puesto de trabajo desde distintas perspectivas. Los factores que los conforman, que son comunes a todos los puestos.
- A su vez, los niveles en los que se divide cada factor se adecúan en función de una banda de contribución previamente asignada y se basan en un puesto neutro, identificado mediante una metodología estándar en todas las organizaciones.
- Como consecuencia de este proceso, se obtiene una puntuación total procedente de la suma de los factores principales.
- Hace una valoración numérica del puesto por puntos y factores, garantizando la comparabilidad de los puestos dentro de la organización.
- El cálculo de la puntuación final se realiza a través de una herramienta que no permite la modificación arbitraria de pesos y ponderaciones de los factores.
- Emplea un sistema analítico que evalúa la importancia relativa de los puestos de una manera sistemática.
- Usa una terminología universal y neutral a las diferencias culturales, de tal forma que crea un lenguaje común a la hora de valorar y comparar puestos dentro de una misma organización.
La auditoría retributiva constará de dos elementos, el diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas:
1.Informe de diagnóstico retributivo
El análisis descrito deberá recogerse en un informe que servirá de base para el establecimiento del plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas. Se exige que estos resultados se plasmen de forma detallada por cada uno de los apartados analizados con identificación cuantitativa, identificando las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa, concluyendo si pueden ser constitutivas de discriminación directa o indirecta.
La elaboración de estas conclusiones exigirá, por tanto:
- Determinar si las diferencias salariales detectadas entre puestos de igual valor se justifican o no en base a criterios de razonabilidad.
- Identificar las áreas en las que se deberá intervenir desde la perspectiva de género (por ejemplo, retribuciones no sujetas a regulación colectiva, incidencia desigual de pluses y complementos debido a segregación ocupacional, utilización de criterios subjetivos para la concesión de beneficios no salariales, criterios de promoción que generan desigualdades entre mujeres y hombres, diferencias en acceso a formación, entre otras).
Este informe no es un documento cerrado, sino que está sujeto a las modificaciones que resulten del análisis y rectificaciones de la comisión negociadora.
2.Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas
A partir de las conclusiones del diagnóstico retributivo se define el Plan de actuación para corregir las posibles desigualdades detectadas que habrá de incluir medidas definidas con el mismo contenido que se exige para las medidas del Plan de igualdad, en cuanto a: objetivos generales y específicos, descripción de las medidas, plazos de ejecución e indicadores de cumplimiento de las mismas, identificación de los medios y recursos y calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación.
El Plan de actuación se contempla como un documento específico diferenciado de las medidas pactadas en el Plan de Igualdad, pero cabría considerar, si, por sistemática, las medidas del Plan de actuación podrían incorporarse como medidas pactadas en el apartado sobre Retribuciones, como se constata que ha sido la práctica habitual hasta la fecha, admitida también por el REGCON.
Desde hace unos años, en Psicotec (en colaboración con Gestolasa) venimos colaborando con multitud de compañías con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva.
Ejemplo de implantación de Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
Grupo de empresas del sector de servicios industriales integrado por distintas sociedades, de ámbito estatal y con más de 4.000 trabajadores, donde participamos en el asesoramiento integral para la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva:
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad, con acompañamiento en todas las reuniones con la RLT y/o con las federaciones de los convenios adscritos.
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad.
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer.
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor.
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente.
- Desarrollo y negociación de las medidas adoptadas para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres que eliminen estereotipos y fomenten el valor de la igualdad en todos los ámbitos.
- Desarrollo del Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
- Asesoramiento en el registro del Plan de Igualdad en el REGCON.
¿Necesitas implantar un Plan de Igualdad para tu empresa? Te podemos ayudar
Psicotec, desde su línea de negocio de Consultoría & Transformación lidera importantes proyectos en el ámbito de Igualdad. Si tu organización necesita asesoramiento en materia de Planes de Igualdad, Descripción o Valoración de Puestos, no dudes en contactar con nosotros.
