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Descripción y Valoración de Puestos: Igualdad y eficiencia

Descripción y Valoración de Puestos: Igualdad y eficiencia.

Desde que en 2020 entraron en vigor las novedades legislativas en materia de Igualdad, las empresas hemos tenido que adaptar nuestras políticas internas para acomodarnos a este nuevo entorno normativo. Sin embargo, este proceso de adaptación no debe ser considerado exclusivamente como un requerimiento legal, sino que puede convertirse en una potente herramienta que nos permita transformar nuestras organizaciones, hacerlas más igualitarias y potenciar nuestra eficiencia, ese es el enfoque que proyectamos desde el Área de Consultoría & Transformación de Psicotec.

Cómo hacer más eficiente una organización gracias a la Igualdad

Lo primero de todo y más importante es establecer una hoja de ruta clara con los pasos a seguir. Esta planificación debe apoyarse en un elemento crítico: el tamaño de nuestra empresa.

La ley establece la necesidad de la existencia de Planes de Igualdad para toda empresa de 50 trabajadores/as o más, pero igualmente establece la obligatoriedad de poseer un registro retributivo para todas las empresas, independientemente de su número de empleados/as.

Es importante no confundir esos dos conceptos; aunque no todas las empresas están obligadas a tener un plan de Igualdad (solo aquellas de 50 o más trabajadores/as), todas tendrán que llevar a cabo una auditoría retributiva.

Pero… ¿Qué es una auditoría retributiva?

Entendemos una auditoría retributiva como el proceso de análisis de las retribuciones en una organización. Dicha auditoría, por ley, constará de dos elementos:

  • El diagnóstico de la situación retributiva
  • Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas

Esta auditoría tendrá que plasmarse en un documento final y está disponible para los integrantes de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, donde los participantes por parte de la RLT tienen deber de sigilo, regulado este por el Artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Y cómo llevar a cabo el diagnóstico de la situación retributiva?

El espíritu de la norma nos lleva a plantear este punto como el momento clave de toda estrategia de igualdad. Debemos conocer qué personas desempeñan qué puestos y el valor de dichos puestos al conjunto de la organización. Una vez tengamos clara esa estructura pasaremos a comparar el valor de los puestos con sus retribuciones. El objetivo último es asegurar la igualdad retributiva para puestos de igual valor y en caso de descubrir alguna desigualdad, plantear acciones para corregirla.

El primer paso: realizar una completa Descripción de Puestos

Antes de analizar ningún otro aspecto debemos conocer qué tareas, trabajos y puestos hay en nuestra organización. Debemos ser capaces de encuadrar a todos/as nuestros/as colaboradores/as en x categorías homogéneas con tareas similares. Solo así podremos avanzar en cualquier tipo de análisis sobre la plantilla de nuestra empresa.

Desde nuestra experiencia, muchas entidades poseen descripciones de puestos obsoletas o excesivamente superficiales que han dejado de representar la imagen fiel actual. Ponerse al día en este aspecto nos permitirá acometer cualquier análisis estructural con la información actualizada.

Si una descripción de puestos siempre ha sido uno de los elementos centrales de la consultoría de recursos humanos, de la mano de la Igualdad ha cobrado un nuevo protagonismo que no debemos menospreciar.

Y junto a la descripción, la Valoración de Puestos de Trabajo

Algo similar le sucede a la valoración de puestos. Tanto es así, que a día de hoy, prácticamente van unidas. Necesitamos conocer qué puestos tenemos y qué valor aportan a la organización.

Una Valoración de Puestos, tal como afirma la OIT es: “El procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en condiciones normales, de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento”. Por lo tanto, debe alejarse de visiones simplistas que tienden a confundir los puestos con los departamentos.

Una correcta valoración de puestos, trascenderá el área para analizar el valor de cada puesto de manera transversal.

Igualdad y metodología Psicotec

En Psicotec concebimos la Igualdad no solo como exigencia, sino como un compromiso por parte de la sociedad y de las empresas. Creemos firmemente en la igual retribución para puestos del mismo valor y apostamos por la igualdad y la diversidad.

Si entre todos creamos entornos profesionales sanos, equitativos y abiertos, estaremos enriqueciendo nuestras organizaciones y generando ecosistemas más inclusivos, colaborativos y sostenibles.

La metodología de valoración de puestos de Psicotec se alinea con los requerimientos exigidos por la norma y la guía de uso publicada por el Ministerio de Trabajo en abril de 2022, pero va más allá y se caracteriza por una mayor sencillez, lo que facilita enormemente el proceso de valoración y de detección de posibles desigualdades.

En Psicotec hemos ayudado a más de 50 organizaciones a elaborar o actualizar sus planes de igualdad. Para lograrlo contamos con equipo multidisciplinar de más de 20 personas que nos permite abarcar desde la dimensión jurídica y sindical, hasta la documental-administrativa y, por supuesto, la formativa, con acciones formativas de concienciación, no discriminación, desarrollo del talento femenino y mentoring.

Sea cual sea la situación de tu organización, desde Psicotec podemos ayudarte. Nuestra visión 360º de la Gestión de Personas puede ser tu mejor aliado. ¿Te ayudamos?

2023-03-08T15:25:07+00:00miércoles, 8 de marzo, 2023|