Solo ha pasado un mes y poco de 2023 pero a estas alturas ya podemos adelantar que se va a tratar de un año de transformación. Sí, otro más. A la propia transformación tecnológica en la que vivimos inmersos se suman una serie de cambios de forma y fondo que para nosotr@s, profesionales de Recursos Humanos, van a suponer una actualización constante y un salto hacia adelante. Por eso, hoy queremos compartir contigo 5 Must que sí o sí deberás tener en cuenta al diseñar tus procesos de selección en 2023:
- Agilidad y Candidate Experience – Porque el tiempo no espera a nadie.
La agilidad siempre ha sido una necesidad en el mundo de la selección y el reclutamiento. Pero, ¿no te da la sensación que en los últimos cinco años la velocidad y la demanda de inmediatez se ha multiplicado exponencialmente? Si lo sientes, es porque es real. Los tiempos se han acortado y no necesariamente por una falta de planificación como a veces tendemos a pensar. Por el contrario, a pesar de estupendas estrategias de reclutamiento y previsiones de plantilla, los altibajos económicos, políticos, sociales y culturales a los que hemos asistido han generado una situación de cambio constante. En un día a día mucho más revuelto, la habilidad de los profesionales de Recursos Humanos se mide en la capacidad de mantenerse alineados con una estrategia global a la vez que son capaces de solucionar e incluso prever las posibles eventualidades a corto plazo.
Pero… ¿qué podemos hacer? No nos basta solo con ser rápidos y tener planes de contingencia (eso es ya un básico). Debemos “cambiar el chip” y comenzar a pensar en agile. Cada línea, cada proceso, cada puesto, cada quarter debe ser interpretado como un proyecto en el que hay una serie de hitos interdependientes que debemos cumplir. Y para cada hito existen una serie de amenazas que tenemos que tener en el horizonte. No es un cambio fácil, pero es el camino más firme que nos lleva desde una linealidad que ya no existe hasta una realidad multipolar y fluida en la cual el centro es la comunicación bidireccional que se establece entre las personas candidatas y nuestra organización.
- Headhunting – No es cuestión de cantidad, sino de calidad.
Ante un mercado con un elevado nivel de rotación y una clara escasez de talento cualificado, buscar talento externo a la manera tradicional tiene pocas probabilidades de ser la estrategia adecuada. Es el momento de concebir cualquier búsqueda de talento especializado como una búsqueda a medida, casi personalizada, en la cual debemos invertir mayor tiempo inicialmente para definir en profundidad los criterios de búsqueda.
La eficacia de los portales del empleo al uso se ha reducido en los últimos años por lo que, si estamos buscando cubrir posiciones con un marcado carácter estratégico, debemos elaborar una estrategia ad hoc en la que seleccionemos las fuentes de reclutamiento una a una en función del público objetivo, el nivel profesional y el coste. Estas tres variables deben equilibrarse y discurrir en paralelo a una búsqueda directa, ya sea la propia organización la que la lleve a cabo o se externalice a través de un proveedor de experiencia contrastada. Quizás, un experto en headhunting como Psicotec pueda ser la opción que necesitas.
- Employer Branding – Derribando las barreras entre RRHH y Comunicación.
Considerando que el tiempo es oro y que el talento escasea, nuestra organización debe poner en marcha una serie de acciones que de manera constante posicionen a nuestra organización en la mente de las personas candidatas del futuro. Las áreas de Comunicación y Recursos Humanos deben colaborar de una manera más estrecha que nunca, puesto que ambas comparten un objetivo común: transmitir una imagen de empresa como lugar fiable, deseable y con proyección.
Ese objetivo no solo se plasma en una estrategia de inserciones en medios o en la página web, sino que incluye toda acción que pueda ser interpretada como una interacción con el mercado. Desde una llamada de teléfono a las notificaciones automáticas de nuestras apps son grandes oportunidades de transmitir nuestros valores y nuestro compromiso con el talento, la conciliación o la sostenibilidad. Si una previsión de necesidades de talento no tiene en cuenta las acciones de Employer Branding previstas, seguramente no se ajustará plenamente a la realidad de la organización y el mercado.
- IA & HR Analytics – El dato útil, no el dato por el dato.
La tecnología ha llegado para quedarse y, más allá de las últimas innovaciones, lo que realmente importa es cómo podemos hacer de ellas herramientas útiles para nuestro día a día.
L@s profesionales de los Recursos Humanos sabemos que cada vez más se espera de nosotr@s una serie de KPIs, ratios y resultados cuantificables. Es en este aspecto dónde más pueden aportarnos ya las herramientas digitales. Sin perder de vista los chatbots, la selección a través de algoritmos, la huella digital, etc… podemos centrarnos en extraer indicadores en cada uno de nuestros procesos y enfocarnos en aquellos que puedan ser mejorados. Los ATS, los algoritmos que puntúan candidaturas y recomiendan franjas horarias para contactar a las personas candidatas pueden ser nuestros mejores aliados, si los utilizamos a nuestro favor.
Además, y esto quizás sea lo más complicado, no debemos considerar a la IA y la automatización de procesos como una amenaza. Todos sabemos que por muy bien programado que esté un bot, hay aspectos de la selección de talento que requieren necesariamente del tacto y la sensibilidad humana. Centrémonos en ellos, diferenciémonos a través del toque humano y utilicemos a los algoritmos para aquellos trabajos mecánicos, repetitivos e improductivos.
- Diversidad, inclusión y transparencia
Y por último pero no menos importante, si algo debe estar siempre presente en cualquier selección que llevemos a cabo, ya sea interna o externa, son los valores.
La diversidad, la inclusión y la transparencia no son meras aspiraciones sino auténticas demandas de la sociedad y de nuestr@s colaborador@s. Lo que antes podía interpretarse como reclamos positivos en la atracción de talento, a día de hoy es ya una necesidad sin la cual generaremos un efecto rechazo en todos los públicos con los que interactuemos. Por lo tanto, todos estos elementos, tangibles e intangibles, deben tener una importancia capital en nuestras organizaciones y en el diseño de cualquier proceso de selección.
Tras esta panorámica general, queda claro que una buena previsión de las necesidades del talento de nuestras organizaciones es el punto de partida pero, más allá de ello, ante un entorno en constante cambio, esta previsión puede ser insuficiente.
La mejor manera de hacer frente a las distintas eventualidades que puedan surgir durante el año es, a nuestro juicio, contar con el asesoramiento y la ayuda de un experto en Selección y Headhunting. Desde Psicotec te ayudaremos gracias a nuestras tres principales fortalezas: un equipo experto con más de 30 años de experiencia, nuestro compromiso con el rigor y la calidad en la evaluación de personas y nuestra presencia internacional en más de 40 países de la mano de la Red Internacional de Búsqueda Directa y Headhunting ENEX.
Si estás pensando en poner en marcha algún proceso de selección, contáctanos sin compromiso. Estaremos encantad@s de ayudarte.
