La complicada situación económica tiene un fuerte impacto en el mercado laboral, se incrementa la demanda de empleo mientras disminuyen las ofertas. Sin embargo, el aumento de la competitividad y optimización de las organizaciones llevan a requerir perfiles cada vez más completos y a su vez, más escasos en el mercado.
Se ha convertido en un lugar común hablar del talento como imprescindible para que las empresas sobrevivan e incluso prosperen en medio de la crisis y en un entorno cada vez más competitivo. Sin embargo, la coyuntura económica actual puede llevar a la tentación de pensar que nuestro talento está seguro, despreocupándonos por su retención o creyendo que podremos encontrar nuevos talentos con facilidad.
Pero esta última afirmación será seguro refutada por cualquier profesional que se dedique a la selección. Encontrar talento en el mercado, pese a una tasa de desempleo por encima del 25%, continúa siendo sorprendentemente difícil. Encontrar profesionales cualificados y preparados para asumir con inmediatez tareas de responsabilidad es un proceso complejo, incluso más que hace algunos años atrás. Aportemos algunos datos.
En su informe sobre la efectividad del capital humano en Estados Unidos, PriceWaterhouseCoopers determinó que el ratio de rotación voluntaria entre los empleados, que incluye jubilaciones y renuncias, había bajado del 10,4% en 2007, al 7% en 2010, lo cual es un buen indicador. Sin embargo, este ratio había aumentado del 3,7% en 2009, al 4,3% en 2010, entre los empleados considerados como de alto rendimiento, es decir, ha aumentado la rotación entre los perfiles más valorados por las organizaciones
La Cámara de Comercio Británica (BCC), en un estudio publicado en octubre de 2011, destaca que, pese al alto crecimiento del desempleo, casi la mitad de las empresas reconoce tener muchas dificultades en encontrar a la persona adecuada para incorporar en una posición. Aluden, principalmente, a una falta de ajuste con las habilidades requeridas para el puesto, incluyendo conocimientos o nivel de competencias.
Un estudio publicado en 2010 por el CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), alerta incluso de la urgencia de adaptar la formación y el desarrollo de habilidades a los rápidos cambios y demandas del mercado. Destaca que en Europa entre el periodo de 2010 a 2020 va en camino a una economía donde prevalecerá las ocupaciones orientadas al servicio y el conocimiento, con altos niveles de desarrollo competencial.
Esto indica que el cambio de las organizaciones y puestos de trabajo está aumentando su complejidad de manera rápida, incentivado por la situación de crisis y reducción de puestos de trabajo, pero no está siendo acompañada de igual forma con el desarrollo de las habilidades y conocimientos de profesionales y trabajadores. Por este motivo, pese a que existe una alta demanda de empleos en la actualidad, la labor de encontrar al candidato correcto es un proceso que se hace cada día más complejo.
Así la cosas, los ajustes de personal realizados tomando como único criterio aspectos financieros y contables pueden estar descapitalizando nuestras empresas y, al mismo tiempo, afectando a nuestras opciones de crecimiento en el futuro. Debemos ser conscientes de la creciente demanda compentencial que estamos exigiendo en los puestos de trabajo y por tanto, del aumento de la complejidad en encontrar aquella combinación precisa de conocimientos y competencias en el mercado laboral. Y las previsiones de cara a los próximos años continúan en la misma dirección, cada día el mercado laboral requiera de profesionales con mayores conocimientos y competencias por lo que seguramente esta tarea se dificultará aún más.
Teniendo en cuenta estas tendencias, cuando tomamos decisiones que afectan al personal, es importante tener en cuenta algunas ideas con respecto al talento:
1. Define qué es para tu empresa talento. Tenemos que saber qué habilidades, qué competencias son las que nos permiten alcanzar los objetivos de la empresa, las que generan valor. El manejo del talento tiene que relacionarse siempre con la estrategia del negocio.
2. Establece una forma de medir el talento y MÍDELO. Si no contabilizamos nuestro talento, ¿cómo podemos saber qué es lo que estamos perdiendo? Debemos elegir el método que mejor discrimine el perfil de talento que hemos definido y, además, utilizarlo. Los sistemas de gestión del talento pueden ser de gran ayuda para el negocio o una enorme pérdida de tiempo y dinero si no van alineados con las necesidades de la organización.
3. Reconoce el talento por el valor que aporta. En tiempos de recesión, se suele optar por controlar los gastos y recortar al máximo, se trabaja con lo estrictamente necesario y esto suele llevar a que los empleados más destacados asuman más carga y responsabilidades. Puede que no sea el momento de retribuir en términos monetarios, pero sí que hay prestar una especial atención a los lazos de comunicación y confianza entre empleado y empresa, fomentar el sentimiento de pertenencia, el compromiso con el proyecto y el reconocimiento la contribución del empleado.
4. Decide en el corto plazo pero piensa a largo. Las decisiones que se tomen en este momento tendrán un impacto en el futuro de la compañía. No sólo se trata de garantizar el presente, sino pensar en el futuro. Si el talento genera ventajas competitivas en escenarios de crisis, ¿dónde nos puede llevar cuándo la situación mejore?
5 Ten siempre un plan B. Ten en cuenta que a medida que tu organización optimiza sus procesos y mejora en productividad, los puestos de trabajo se hacen más complejos y las competencias requeridas son más difíciles de encontrar en el mercado. Identifica aquellos puestos críticos para el negocio, o aquellas personas que te darían un dolor de cabeza si el día de mañana presentan su renuncia, y comienza a preparar a otros en tu equipo para que puedan asumir ese puesto en el momento en que fuese necesario. Ya en 1992 Bill Gates decía, “Si se van 20 de mis mejores empleados, Microsoft se convertiría en una empresa sin ninguna importancia”.
Si bien las empresas se enfrentan a escenarios extremadamente complejos, debemos esforzarnos para ver las oportunidades que una adecuada política de retención y desarrollo del talento puede ofrecer. La gestión del talento en los tiempos actuales se ha visto marcada por la situación de crisis, y los próximos años serán determinantes en los procesos de cambio, adaptación y competitividad de las organizaciones. Esta situación requerirá de un trabajo cada vez más estratégico por parte de Recursos Humanos, que deberá ir alineado por completo con el negocio y jugar un papel clave en la estrategia de la organización, tanto en el presente como en el desarrollo del negocio a futuro.
Marta Rodriguez
Consultora Senior Psicotec Catalunya
