¿Qué es talento?
Cada vez resulta más habitual oir hablar de talento en cualquier conversación, independientemente de quien sea el emisor del mensaje y del contexto en que se produzca. Ayer mismo, en el ascensor, un vecino me comentaba que uno de sus nietos tenía un excepcional talento para las matemáticas (parece ya superado el tiempo de la conversación en el ascensor sobre las condiciones climatológicas). Después acudo al colegio de mi hija y el tutor me habla de su preocupación por la excelencia y el desarrollo del talento de sus alumnos. Llego al trabajo y comienzo a trabajar en un proyecto sobre identificación de talento… Los ejemplos podrían continuar.
Esto me lleva a reflexionar sobre la importancia de saber qué es realmente el talento. ¿Nos referimos a lo mismo cuando hablamos de talento?
Si escribes la palabra talento en Google aparecen 98.600.000.- resultados. Quizás abrumador, ¿verdad? Pero está claro que es un tema de interés. Continúo entonces: “Viene del latín Talentum, término nacido de la parábola de los talentos para significar un nivel sobresaliente en la facultad intelectual”. En ese momento, encuentro 4 acepciones: (1) Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos. (2) Inteligencia (capacidad de entender). (3) Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación). (4) Persona inteligencia o apta para determinada ocupación.
¿Y en la organización?
Sternberg nos habla de su clara vinculación con resultados positivos como una mayor eficiencia, menos abandono o mayor retención y un aumento de la inteligencia de éxito (año 1999).
Según Prahalad y Hamel, los empleados claves de la organización son aquéllos que tienen competencias únicas y de mucho valor para la organización y que si se aplican en un contexto organizacional adecuado, generan competencias organizativas clave para una ventaja competitiva sostenida (año 1990).
El maestro Ulrich, con su discurso inspirador, nos habla del talento como la función de la competencia por el compromiso, requiriéndose ambos factores (año 2001).
Lewis y Heckman acuñan el término de “bancos de talento” que permiten bajo la teoría de recursos y capacidades plantear ventajas competitivas a las empresas que generen ganancias y que éstas sean de modo duradero (año 2006).
Parece imprescindible, pues, la aportación de valor crítico al negocio. Las capacidades y la potencia de los empleados alineadas con las necesidades del negocio. ¿Sabemos lo que el negocio necesita? Extraigamos entonces los indicadores de negocio y establezcamos cuáles son los conocimientos, competencias, habilidades, personalidad, aptitudes, etc. que necesitamos en nuestros empleados. Y con este cocktail, ya tenemos nuestra particular definición de talento!
Y éste es el pilar sobre el que, hasta la fecha, vengo trabajando en los sistemas de gestión de talento en los que colaboro. Recuerdo jornadas maratonianas con diversos profesionales del ámbito de RRHH analizando sistemas de identificación y/o desarrollo de talento espectacularmente presentados con los que, sin embargo, no se conseguía el resultado deseado. ¿Qué es lo que fallaba? Pues precisamente, eso, el pilar, la definición.
Según un reciente estudio de McKinsey llevado a cabo a nivel mundial, sólo el 36% de las empresas lleva a cabo una definición exhaustiva de talento de forma previa a la implantación de un sistema de gestión de talento. De este colectivo, el 95% obtiene resultados de éxito, frente a un 40% de éxito en las compañías que no llegan a un consenso sobre lo que es talento en sus organizaciones (noviembre, 2011)
Hablemos pues de talento sabiendo a qué nos referimos y tengamos siempre en cuenta, como dice Peter Drucker, que “la base de cualquier sistema es el inicio de un camino hacia el éxito o el fracaso”. Trabajemos por la primera opción!
Después ya estaremos en disposición de desarrollar el propio sistema, pero ésa ya es otra historia…
María Luisa Riobóo
Directora General Psicotec
