{"id":2392,"date":"2025-05-26T18:45:40","date_gmt":"2025-05-26T18:45:40","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicotec.com\/?p=4963"},"modified":"2025-05-26T18:45:40","modified_gmt":"2025-05-26T18:45:40","slug":"gestion-talento-organizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicotec.com\/pt\/gestion-talento-organizacion\/","title":{"rendered":"MONEYBALL: gesti\u00f3n del talento y su impacto en la organizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p><strong><span class=\"HelveticaNeueRegular\">El talento no es un atributo inherente de las personas sino un constructo te\u00f3rico que debe ser definido por cada organizaci\u00f3n, para luego, ser localizado y desarrollado en las personas. De la claridad de esta definici\u00f3n depender\u00e1n los resultados conseguidos con su gesti\u00f3n.<\/span><\/strong><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">Hace algunos d\u00edas he visto la pel\u00edcula Moneyball (2011), basada en la historia real de Billy Beane, gerente general del equipo Atl\u00e9ticos de Oakland y c\u00f3mo consigue remontar la cr\u00edtica situaci\u00f3n por la que pasa su equipo de b\u00e9isbol tanto a nivel de derrotas, por la partida de 3 de sus estrellas y por su precaria situaci\u00f3n econ\u00f3mica. Asesorado por un economista de ideas totalmente diferentes en la manera de evaluar a jugadores, se centra exclusivamente en el porcentaje de bases de jugadores con poco atractivo en vez de fichar grandes estrellas con salarios astron\u00f3micos. Esta estrategia pese a las cr\u00edticas, le lleva a remontar dr\u00e1sticamente el equipo y ganar 20 partidos consecutivos en la temporada. \u00bfLa diferencia? Su apuesta y definici\u00f3n precisa, particular y acertada del talento en su equipo.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">En cuanto al \u00e1mbito laboral, el talento no tiene que ser un concepto gen\u00e9rico, caro o meramente intuitivo. El talento<strong>\u00a0no se puede establecer exclusivamente por los estudios o titulaci\u00f3n obtenida<\/strong>\u00a0por una persona ni\u00a0<strong>tampoco lo podemos valorar solamente de acuerdo a sus capacidades y aptitudes<\/strong>. Como dice D. Goleman, la inteligencia o sus capacidades intelectivas no son suficientes para predecir el desempe\u00f1o de una persona.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">Tampoco podemos olvidar que el conocimiento experto en determinado \u00e1mbito permitir\u00e1 solucionar con \u00e9xito situaciones en las que sin ese conocimiento ser\u00eda imposible. De igual manera,\u00a0<strong>la ambici\u00f3n y compromiso permitir\u00e1 afrontar y perseverar en el tiempo para superar dificultades y alcanzar objetivos<\/strong>, que sin esa fuerza motriz ser\u00edan abandonados en el camino.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">Por este motivo, planteamos que el constructo talento est\u00e1 compuesto por una\u00a0<strong>combinaci\u00f3n particular de 3 \u00e1reas claves<\/strong>\u00a0que le constituyen:<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\"><strong>Capacidad<\/strong>: Es lo que la persona ha hecho, hace (competencias) o es capaz de hacer (potencial), siempre teniendo muy en cuenta las capacidades necesarias para una situaci\u00f3n o puesto espec\u00edfico, ya sea presente o potencial en el futuro. Las competencias se pueden evaluar mediante entrevista de incidentes cr\u00edticos, pruebas situacionales o evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. El potencial se puede evaluar entre otras, mediante pruebas psicot\u00e9cnicas, de aptitud, inteligencia y habilidades.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\"><strong>Potencia<\/strong>: Es la fuerza motriz de una persona hacia la acci\u00f3n. La ambici\u00f3n y el compromiso de una persona con relaci\u00f3n a su puesto, empresa y carrera profesional permitir\u00e1 que \u00e9sta se entregue por completo a un fin determinado y superar las dificultades para su logro. Juega un papel clave comprender la estructura de su ambici\u00f3n (prestigio, reconocimiento, influencia, progreso, equilibrio y\/o agrado). Por supuesto la potencia deber\u00e1 ser contemplada de acuerdo a las necesidades del puesto. No contemplar estos puntos es uno de los principales motivos de fracaso de programas de desarrollo del talento. Herramientas para valorar de manera objetiva la potencia son pruebas de personalidad, entrevistas semi-estructuradas, evaluaci\u00f3n 360\u00ba y evaluaciones del desempe\u00f1o vinculadas a expectativas de desarrollo.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\"><strong>Alineaci\u00f3n<\/strong>: Este punto es el que consideramos clave y particular en cada una de las organizaciones. Corresponde al conocimiento experto y su alineaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n, su nivel de adaptaci\u00f3n al puesto de trabajo y los resultados obtenidos en la actualidad. Tambi\u00e9n incluye sus valores personales, su ajuste con los valores y cultura de la organizaci\u00f3n as\u00ed como sus expectativas favorables de la relaci\u00f3n laboral a corte, medio y\/o largo plazo. Se mide el conocimiento experto mediante entrevistas y pruebas t\u00e9cnicas, formaci\u00f3n obtenida as\u00ed como evaluaciones del desempe\u00f1o. En cuanto a los valores, se puede evaluar mediante entrevistas semi-estructuradas o pruebas proyectivas.Valorar estos aspectos con independencia de las necesidades del entorno es lo que lleva a fichar lo que gen\u00e9ricamente llamamos \u201cestrellas\u201d, que en muchos casos son caras, poco aportan en nuestra organizaci\u00f3n, se sientes poco comprometidos y resultan dificiles de retener. Una definici\u00f3n espec\u00edfica de talento en nuestra organizaci\u00f3n nos llevar\u00e1 a incorporar, retener y desarrollar el Talento que necesitamos, reduciendo costes salariales, de rotaci\u00f3n, falta de compromiso o baja productividad.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">Una vez que hemos definido la estructura de estas \u00e1reas para la realidad de nuestra organizaci\u00f3n, podemos traspasar estos puntos a una matriz 9 box, que quedar\u00eda de la siguiente manera:\u00a0<strong>Capacidad<\/strong>\u00a0es equivalente a la posici\u00f3n vertical de\u00a0<strong>Potencial<\/strong>,\u00a0<strong>Alineaci\u00f3n<\/strong>\u00a0corresponde a la l\u00ednea horizontal de desempe\u00f1o y Potencia determinar\u00e1 el esfuerzo de la persona para mejorar su posici\u00f3n dentro de la matriz. Si su ambici\u00f3n y su compromiso con el proyecto empresarial es bajo ser\u00e1 dif\u00edcil conseguir mejoras significativas, y si por el contrario, su compromiso y ambici\u00f3n son elevados, tendr\u00e1 una mayor capacidad para superar con \u00e9xito las dificultades.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"HelveticaNeueRegular\">Felipe Angulo,Director de Psicotec Catalunya<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El talento no es un atributo inherente de las personas sino un constructo te\u00f3rico que debe ser definido por cada organizaci\u00f3n, para luego, ser localizado y desarrollado en las personas. De la claridad de esta definici\u00f3n depender\u00e1n los resultados conseguidos con su gesti\u00f3n. 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