La complicada situaci\u00f3n econ\u00f3mica tiene un fuerte impacto en el mercado laboral, se incrementa la demanda de empleo mientras disminuyen \u00a0las ofertas. Sin embargo, el aumento de la competitividad y optimizaci\u00f3n de las organizaciones llevan a requerir perfiles cada vez m\u00e1s completos y a su vez, m\u00e1s escasos en el mercado.<\/p>\n
Se ha convertido en un lugar com\u00fan hablar del talento como imprescindible para que las empresas sobrevivan e incluso prosperen en medio de la crisis y en un entorno cada vez m\u00e1s competitivo. Sin embargo, la coyuntura econ\u00f3mica actual puede llevar a la tentaci\u00f3n de pensar que nuestro talento est\u00e1 seguro, despreocup\u00e1ndonos por su retenci\u00f3n o creyendo que podremos encontrar nuevos talentos con facilidad.<\/p>\n
Pero esta \u00faltima afirmaci\u00f3n ser\u00e1 seguro refutada por cualquier profesional que se dedique a la selecci\u00f3n. Encontrar talento en el mercado, pese a una tasa de desempleo por encima del 25%, contin\u00faa siendo sorprendentemente dif\u00edcil. Encontrar profesionales cualificados y preparados para asumir con inmediatez tareas de responsabilidad es un proceso complejo, incluso m\u00e1s que hace algunos a\u00f1os atr\u00e1s. Aportemos algunos datos.<\/p>\n
En su informe sobre la efectividad del capital humano en Estados Unidos, PriceWaterhouseCoopers determin\u00f3 que el ratio de rotaci\u00f3n voluntaria entre los empleados, que incluye jubilaciones y renuncias, hab\u00eda bajado del 10,4% en 2007, al 7% en 2010, lo cual es un buen indicador. Sin embargo, este ratio hab\u00eda aumentado del 3,7% en 2009, al 4,3% en 2010, entre los empleados considerados como de alto rendimiento, es decir, ha aumentado la rotaci\u00f3n entre los perfiles m\u00e1s valorados por las organizaciones<\/p>\n
La C\u00e1mara de Comercio Brit\u00e1nica (BCC), en un estudio publicado en octubre de 2011, destaca que, pese al alto crecimiento del desempleo, casi la mitad de las empresas reconoce tener muchas dificultades en encontrar a la persona adecuada para incorporar en una posici\u00f3n. Aluden, principalmente, a una falta de ajuste con las habilidades requeridas para el puesto, incluyendo conocimientos o nivel de competencias.<\/p>\n
Un estudio publicado en 2010 por el CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), alerta incluso de la urgencia de adaptar la formaci\u00f3n y el desarrollo de habilidades a los r\u00e1pidos cambios y demandas del mercado. Destaca que en Europa entre el periodo de 2010 a 2020 va en camino a una econom\u00eda donde prevalecer\u00e1 las ocupaciones orientadas al servicio y el conocimiento, con altos niveles de desarrollo competencial.<\/p>\n
Esto indica que el cambio de las organizaciones y puestos de trabajo est\u00e1 aumentando su complejidad de manera r\u00e1pida, incentivado por la situaci\u00f3n de crisis y reducci\u00f3n de puestos de trabajo, pero no est\u00e1 siendo acompa\u00f1ada de igual forma con el desarrollo de las habilidades y conocimientos de profesionales y trabajadores. Por este motivo, pese a que existe una alta demanda de empleos en la actualidad, la labor de encontrar al candidato correcto es un proceso que se hace cada d\u00eda m\u00e1s complejo.<\/p>\n
As\u00ed la cosas, los ajustes de personal realizados tomando como \u00fanico criterio aspectos financieros y contables pueden estar descapitalizando nuestras empresas y, al mismo tiempo, afectando a nuestras opciones de crecimiento en el futuro. Debemos ser conscientes de la creciente demanda compentencial que estamos exigiendo en los puestos de trabajo y por tanto, del aumento de la complejidad en encontrar aquella combinaci\u00f3n precisa de conocimientos y competencias en el mercado laboral. Y las previsiones de cara a los pr\u00f3ximos a\u00f1os contin\u00faan en la misma direcci\u00f3n, cada d\u00eda el mercado laboral requiera de profesionales con mayores conocimientos y competencias por lo que seguramente esta tarea se dificultar\u00e1 a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n
Teniendo en cuenta estas tendencias, cuando tomamos decisiones que afectan al personal, es importante tener en cuenta algunas ideas con respecto al talento:<\/p>\n
1. Define qu\u00e9 es para tu empresa talento<\/strong>. Tenemos que saber qu\u00e9 habilidades, qu\u00e9 competencias son las que nos permiten alcanzar los objetivos de la empresa, las que generan valor. El manejo del talento tiene que relacionarse siempre con la estrategia del negocio.<\/p>\n 2. Establece una forma de medir el talento y M\u00cdDELO<\/strong>. Si no contabilizamos nuestro talento, \u00bfc\u00f3mo podemos saber qu\u00e9 es lo que estamos perdiendo? Debemos elegir el m\u00e9todo que mejor discrimine el perfil de talento que hemos definido y, adem\u00e1s, utilizarlo. Los sistemas de gesti\u00f3n del talento pueden ser de gran ayuda para el negocio o una enorme p\u00e9rdida de tiempo y dinero si no van alineados con las necesidades de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n 3. Reconoce el talento por el valor que aporta<\/strong>. En tiempos de recesi\u00f3n, se suele optar por controlar los gastos y recortar al m\u00e1ximo, se trabaja con lo estrictamente necesario y esto suele llevar a que los empleados m\u00e1s destacados asuman m\u00e1s carga y responsabilidades. Puede que no sea el momento de retribuir en t\u00e9rminos monetarios, pero s\u00ed que hay prestar una especial atenci\u00f3n a los lazos de comunicaci\u00f3n y confianza entre empleado y empresa, fomentar el sentimiento de pertenencia, el compromiso con el proyecto y el reconocimiento la contribuci\u00f3n del empleado.<\/p>\n 4. Decide en el corto plazo pero piensa a largo<\/strong>. Las decisiones que se tomen en este momento tendr\u00e1n un impacto en el futuro de la compa\u00f1\u00eda. No s\u00f3lo se trata de garantizar el presente, sino pensar en el futuro. Si el talento genera ventajas competitivas en escenarios de crisis, \u00bfd\u00f3nde nos puede llevar cu\u00e1ndo la situaci\u00f3n mejore?<\/p>\n 5 Ten siempre un plan B<\/strong>. Ten en cuenta que a medida que tu organizaci\u00f3n optimiza sus procesos y mejora en productividad, los puestos de trabajo se hacen m\u00e1s complejos y las competencias requeridas son m\u00e1s dif\u00edciles de encontrar en el mercado. Identifica aquellos puestos cr\u00edticos para el negocio, o aquellas personas que te dar\u00edan un dolor de cabeza si el d\u00eda de ma\u00f1ana presentan su renuncia, y comienza a preparar a otros en tu equipo para que puedan asumir ese puesto en el momento en que fuese necesario. Ya en 1992 Bill Gates dec\u00eda, \u201cSi se van 20 de mis mejores empleados, Microsoft se convertir\u00eda en una empresa sin ninguna importancia\u201d.<\/p>\n Si bien las empresas se enfrentan a escenarios extremadamente complejos, debemos esforzarnos para ver las oportunidades que una adecuada pol\u00edtica de retenci\u00f3n y desarrollo del talento puede ofrecer. La gesti\u00f3n del talento en los tiempos actuales se ha visto marcada por la situaci\u00f3n de crisis, y los pr\u00f3ximos a\u00f1os ser\u00e1n determinantes en los procesos de cambio, adaptaci\u00f3n y competitividad de las organizaciones. Esta situaci\u00f3n requerir\u00e1 de un trabajo cada vez m\u00e1s estrat\u00e9gico por parte de Recursos Humanos, que deber\u00e1 ir alineado por completo con el negocio y jugar un papel clave en la estrategia de la organizaci\u00f3n, tanto en el presente como en el desarrollo del negocio a futuro.<\/p>\n Marta Rodriguez<\/p>\n Consultora Senior Psicotec Catalunya<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La complicada situaci\u00f3n econ\u00f3mica tiene un fuerte impacto en el mercado laboral, se incrementa la demanda de empleo mientras disminuyen \u00a0las ofertas. 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