{"id":1993,"date":"2025-05-26T18:45:07","date_gmt":"2025-05-26T18:45:07","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.psicotec.com\/?p=8955"},"modified":"2025-05-26T18:45:07","modified_gmt":"2025-05-26T18:45:07","slug":"plan-de-igualdad-fin-de-plazo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicotec.com\/pt\/plan-de-igualdad-fin-de-plazo\/","title":{"rendered":"Plan de Igualdad: fin de plazo"},"content":{"rendered":"<p><strong>Plan de Igualdad: fin de plazo. Valoraci\u00f3n de Puestos de Trabajo y Auditor\u00eda Retributiva.<\/strong><\/p>\n<p>El pasado <strong>7 de marzo de 2022 <a href=\"https:\/\/dev.psicotec.com\/blog\/plan-de-igualdad-cuenta-atras\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">acab\u00f3 el plazo<\/a><\/strong> para tener negociados y registrados los Planes de Igualdad, algo obligatorio para todas las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores.<\/p>\n<p>El Ministerio, a trav\u00e9s de la Inspecci\u00f3n de Trabajo (ITSS), ha hecho pedagog\u00eda durante 2021 y ya se ha puesto serio, con un importante volumen de sanciones durante 2022, para que las empresas cumplan con la obligaci\u00f3n de negociar y registrar su Plan de Igualdad (RD 901\/2020).<\/p>\n<p><strong>La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo en los planes de igualdad<\/strong><\/p>\n<p>La aplicaci\u00f3n del principio de transparencia retributiva en las empresas, requerida por los Planes de Igualdad, se materializa en tres instrumentos:<\/p>\n<ol>\n<li>el registro retributivo (art\u00edculos 5 y 6), obligatorio para todas las empresas, independientemente del n\u00famero de empleados que tengan.<\/li>\n<li>la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo (art\u00edculos 4.4 y 8.2)<\/li>\n<li>la auditoria retributiva (art\u00edculos 7).<\/li>\n<\/ol>\n<p>Valorar los puestos de trabajo supone hacer una evaluaci\u00f3n de cada puesto en base, exclusivamente, a condiciones objetivas que tengan que ver con su desempe\u00f1o, con independencia de las variables personales de quien la realiza (OIT).<\/p>\n<p>Su fin \u00faltimo es determinar que existe igualdad retributiva para trabajos de igual valor.<\/p>\n<p>El resultado de la valoraci\u00f3n brindar\u00e1 una puntuaci\u00f3n global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo. Cada factor debe estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral y ser considerado de manera objetiva.<\/p>\n<p>La valoraci\u00f3n debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organizaci\u00f3n de la empresa y otras caracter\u00edsticas que puedan ser significativas.<\/p>\n<p><strong>Requerimientos b\u00e1sicos para la valoraci\u00f3n de puestos<\/strong><\/p>\n<p>El procedimiento habitual consiste en determinar cada puesto de trabajo presente en la plantilla de la empresa y realizar una evaluaci\u00f3n de cada factor incluido en la herramienta a utilizar en funci\u00f3n de una escala. A partir de dicha evaluaci\u00f3n, la herramienta utilizada deber\u00e1 ofrecer una puntuaci\u00f3n num\u00e9rica autom\u00e1ticamente, que reflejar\u00e1 el valor de cada puesto y realizar\u00e1 agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.<\/p>\n<p>Nuestra metodolog\u00eda de valoraci\u00f3n de puestos se alinea con los requerimientos exigidos por la norma y la <a href=\"https:\/\/www.mites.gob.es\/es\/portada\/herramienta_valoracion_puesto\/index.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">nueva gu\u00eda de uso publicada por el Ministerio de Trabajo en abril de 2022,<\/a> pero, adem\u00e1s, ofrece ventajas adicionales:<\/p>\n<ul>\n<li>Est\u00e1 probada con \u00e9xito; cuenta con casi 20 a\u00f1os de vida, habi\u00e9ndose aplicado a todo tipo de organizaciones y sectores.<\/li>\n<li>Eval\u00faa el puesto de trabajo desde distintas perspectivas. Los factores que los conforman, que son comunes a todos los puestos.<\/li>\n<li>A su vez, los niveles en los que se divide cada factor se adec\u00faan en funci\u00f3n de una banda de contribuci\u00f3n previamente asignada y se basan en un puesto neutro, identificado mediante una metodolog\u00eda est\u00e1ndar en todas las organizaciones.<\/li>\n<li>Como consecuencia de este proceso, se obtiene una puntuaci\u00f3n total procedente de la suma de los factores principales.<\/li>\n<li>Hace una valoraci\u00f3n num\u00e9rica del puesto por puntos y factores, garantizando la comparabilidad de los puestos dentro de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>El c\u00e1lculo de la puntuaci\u00f3n final se realiza a trav\u00e9s de una herramienta que no permite la modificaci\u00f3n arbitraria de pesos y ponderaciones de los factores.<\/li>\n<li>Emplea un sistema anal\u00edtico que eval\u00faa la importancia relativa de los puestos de una manera sistem\u00e1tica.<\/li>\n<li>Usa una terminolog\u00eda universal y neutral a las diferencias culturales, de tal forma que crea un lenguaje com\u00fan a la hora de valorar y comparar puestos dentro de una misma organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>La auditor\u00eda retributiva constar\u00e1 de dos elementos, el diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva y un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas:<\/strong><\/p>\n<p><strong>1.Informe de diagn\u00f3stico retributivo<\/strong><\/p>\n<p>El an\u00e1lisis descrito deber\u00e1 recogerse en un informe que servir\u00e1 de base para el establecimiento del plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas detectadas. Se exige que estos resultados se plasmen de forma detallada por cada uno de los apartados analizados con identificaci\u00f3n cuantitativa, identificando las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obst\u00e1culos existentes o que puedan existir en la empresa, concluyendo si pueden ser constitutivas de discriminaci\u00f3n directa o indirecta.<\/p>\n<p>La elaboraci\u00f3n de estas conclusiones exigir\u00e1, por tanto:<\/p>\n<ul>\n<li>Determinar si las diferencias salariales detectadas entre puestos de igual valor se justifican o no en base a criterios de razonabilidad.<\/li>\n<li>Identificar las \u00e1reas en las que se deber\u00e1 intervenir desde la perspectiva de g\u00e9nero (por ejemplo, retribuciones no sujetas a regulaci\u00f3n colectiva, incidencia desigual de pluses y complementos debido a segregaci\u00f3n ocupacional, utilizaci\u00f3n de criterios subjetivos para la concesi\u00f3n de beneficios no salariales, criterios de promoci\u00f3n que generan desigualdades entre mujeres y hombres, diferencias en acceso a formaci\u00f3n, entre otras).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Este informe no es un documento cerrado, sino que est\u00e1 sujeto a las modificaciones que resulten del an\u00e1lisis y rectificaciones de la comisi\u00f3n negociadora.<\/p>\n<p><strong>2.Plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de desigualdades retributivas<\/strong><\/p>\n<p>A partir de las conclusiones del diagn\u00f3stico retributivo se define el Plan de actuaci\u00f3n para corregir las posibles desigualdades detectadas que habr\u00e1 de incluir medidas definidas con el mismo contenido que se exige para las medidas del Plan de igualdad, en cuanto a: objetivos generales y espec\u00edficos, descripci\u00f3n de las medidas, plazos de ejecuci\u00f3n e indicadores de cumplimiento de las mismas, identificaci\u00f3n de los medios y recursos y calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El Plan de actuaci\u00f3n se contempla como un documento espec\u00edfico diferenciado de las medidas pactadas en el Plan de Igualdad, pero cabr\u00eda considerar, si, por sistem\u00e1tica, las medidas del Plan de actuaci\u00f3n podr\u00edan incorporarse como medidas pactadas en el apartado sobre Retribuciones, como se constata que ha sido la pr\u00e1ctica habitual hasta la fecha, admitida tambi\u00e9n por el REGCON.<\/p>\n<p>Desde hace unos a\u00f1os, en Psicotec (en colaboraci\u00f3n con Gestolasa) venimos colaborando con multitud de compa\u00f1\u00edas con la finalidad de dar cumplimiento a la obligaci\u00f3n legal sobre la implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva.<\/p>\n<p><strong>Ejemplo de implantaci\u00f3n de Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva<\/strong><\/p>\n<p>Grupo de empresas del sector de servicios industriales integrado por distintas sociedades, de \u00e1mbito estatal y con m\u00e1s de 4.000 trabajadores, donde participamos en el asesoramiento integral para la elaboraci\u00f3n del\u202fPlan de Igualdad\u202fe Igualdad Retributiva:<\/p>\n<ul>\n<li>Negociaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad, con acompa\u00f1amiento en todas las reuniones con la RLT y\/o con las federaciones de los convenios adscritos.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n del\u202fdiagn\u00f3stico en materia de igualdad.<\/li>\n<li>Registro Retributivo, mediante una herramienta de anal\u00edtica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer.<\/li>\n<li>Descripci\u00f3n y valoraci\u00f3n de puestos para\u202fagrupaci\u00f3n de puestos de igual valor.<\/li>\n<li>Auditor\u00eda Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente.<\/li>\n<li>Desarrollo y negociaci\u00f3n de las medidas adoptadas para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres que eliminen estereotipos y fomenten el valor de la igualdad en todos los \u00e1mbitos.<\/li>\n<li>Desarrollo del Protocolo para la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>Asesoramiento en el registro del Plan de Igualdad en el REGCON.<\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<p><strong>\u00bfNecesitas implantar un Plan de Igualdad para tu empresa? Te podemos ayudar<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"color: #003a89;\"><strong>Psicotec<\/strong><\/span>, desde su l\u00ednea de negocio de <a href=\"https:\/\/dev.psicotec.com\/soluciones\/consultoria\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Consultor\u00eda &amp; Transformaci\u00f3n<\/a> lidera importantes proyectos en el \u00e1mbito de Igualdad. Si tu organizaci\u00f3n necesita asesoramiento en materia de Planes de Igualdad, Descripci\u00f3n o Valoraci\u00f3n de Puestos, no dudes en contactar con nosotros.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Plan de Igualdad: fin de plazo. Valoraci\u00f3n de Puestos de Trabajo y Auditor\u00eda Retributiva. El pasado 7 de marzo de 2022 acab\u00f3 el plazo para tener negociados y registrados los Planes de Igualdad, algo obligatorio para todas las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores. 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