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La falta de candidaturas cualificadas.<\/h3>\n<\/li>\n
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La ausencia de descripciones de puestos detalladas.<\/h3>\n<\/li>\n
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La duraci\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n.<\/h3>\n<\/li>\n
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El ajuste cultural candidato\/a-empresa.<\/h3>\n<\/li>\n
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La gesti\u00f3n de las expectativas.<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Si somos capaces de comprender estos desaf\u00edos, los\/as profesionales de recursos humanos seremos capaces de anticiparnos a ellos y de ofrecer a las personas candidatas algo que cada vez parece m\u00e1s dif\u00edcil: un proyecto atractivo en un entorno que se preocupa por las personas y por su desarrollo.<\/p>\n
Reclutamiento externo: la batalla por el talento<\/strong><\/h2>\n
Los\/as profesionales de la selecci\u00f3n somos conscientes de que desde hace un tiempo parece m\u00e1s dif\u00edcil que nunca encontrar a los profesionales adecuados. Pero, parad\u00f3jicamente, cada vez hay m\u00e1s profesionales y mejor formados que nunca. \u00bfQu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo entonces?<\/p>\n
Hay dos aspectos en los que debemos profundizar: la resistencia al cambio y las fuentes de reclutamiento.<\/p>\n
Son muchos los profesionales que, debido a la incertidumbre actual, reh\u00fayen el cambio. Solo se sentir\u00e1n atra\u00eddos para aquellos proyectos que, adem\u00e1s de seguridad, transmitan una serie de elementos WOW. Solo si somos capaces de transmitir esa pasi\u00f3n por un nuevo proyecto podr\u00e1n plantearse el cambio. M\u00e1s all\u00e1 del Employer branding, el Inbound Recruiting se impone<\/a><\/strong><\/span>.<\/p>\n
Adem\u00e1s, cada vez son m\u00e1s las organizaciones que utilizan las fuentes de reclutamiento masivas. Eso, que supone una aparente facilidad para la empresa, no hace sino saturar dichos canales y a sus usuarios. \u00bfQueremos ser atractivos en estas plataformas? Cada vez ser\u00e1 m\u00e1s necesario diferenciarnos y personalizar cada uno de nuestros mensajes.<\/p>\n
En La Batalla por el Talento<\/a><\/strong><\/span> solo aquellos profesionales que entiendan el valor de lo \u00fanico marcar\u00e1n la diferencia.<\/p>\n
Selecci\u00f3n por competencias y descripci\u00f3n de puestos en la selecci\u00f3n de personal<\/strong><\/h2>\n
A la hora de abordar la selecci\u00f3n de personal en una empresa, esta no puede concebirse como un mero repaso curricular.<\/p>\n
M\u00e1s all\u00e1 de los conocimientos t\u00e9cnicos (hard skills), el verdadero indicador del potencial de ajuste de la persona a la organizaci\u00f3n viene de la mano de las mal llamadas soft skills.<\/p>\n
Debemos reorientar nuestros procesos de selecci\u00f3n hacia la selecci\u00f3n por competencias. Para ello, antes de nada, necesitaremos dos elementos b\u00e1sicos:<\/p>\n
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Una descripci\u00f3n de puestos<\/h3>\n<\/li>\n
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Un perfil competencial ideal para cada uno de los puestos que queremos cubrir<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"power](\"https:\/\/dev.psicotec.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/power-skills.png\" "\\"power")
<\/h3>\nSolo as\u00ed le daremos a las competencias el valor que realmente tienen: son las Power Skills<\/a><\/span> sobre las que se apoya el desempe\u00f1o y el desarrollo de nuestros profesionales en la organizaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n
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Duraci\u00f3n de los procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n y gesti\u00f3n de expectativas<\/strong><\/h2>\n
En ocasiones pensamos que son solo las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes las que demandan un alto nivel de agilidad e inmediatez. Por el contrario, esta afecta a todos los colectivos y se ha convertido en una de las din\u00e1micas m\u00e1s importantes del mercado laboral actual.<\/p>\n
Los procesos de selecci\u00f3n con varias fases y que se alargan en el tiempo no hacen sino desmotivar a la gran mayor\u00eda de los candidatos. La perspectiva de un horizonte muy lejano es algo que ni las m\u00e1s sofisticadas estrategias de fidelizaci\u00f3n pueden vencer. Por ello, desde los departamentos de recursos humanos debemos agilizar nuestros procesos al m\u00e1ximo: crear procesos Agile<\/strong>.<\/p>\n
![\"metodolog\u00eda](\"https:\/\/dev.psicotec.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/agile.jpg\" "\\"agile")
Debemos equilibrar el tiempo necesario para la realizaci\u00f3n de las pruebas que consideremos necesarias con la demanda de inmediatez de los profesionales\u2026 Y si no somos capaces de reducir los tiempos, nos enfrentaremos a una p\u00e9rdida de valiosos profesionales que, adem\u00e1s, se marchar\u00e1n con una sensaci\u00f3n de decepci\u00f3n.<\/p>\nTambi\u00e9n provocaremos esa misma decepci\u00f3n si la informaci\u00f3n no es clara desde el primer momento en lo relacionado a las condiciones, los plazos y los objetivos que se espera de ellos en el puesto de trabajo.<\/p>\n
Adecuaci\u00f3n Persona-Puesto-Organizaci\u00f3n en el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal<\/strong><\/h2>\n
En l\u00ednea con esa transparencia y comunicaci\u00f3n constante, hay un aspecto que en ocasiones se olvida y que es clave para el \u00e9xito de cualquier selecci\u00f3n de personal: el match.<\/p>\n
La persona que se incorpora aterriza con un gran bagaje de experiencias, conocimientos y comportamientos. Juntos, empresa y colaborador, deben nutrirse mutuamente para seguir creciendo y alcanzar su m\u00e1ximo potencial. Pero, para generar ese ecosistema saludable y enriquecedor debe existir un importante trabajo previo: debemos asegurarnos de que los principios y valores de la persona encajan con los del entorno en el cual se va a integrar.<\/p>\n
En Psicotec<\/a><\/strong><\/span> estamos comprometidos con la mejora del mercado laboral. Apostamos por una evaluaci\u00f3n rigurosa y en profundidad de competencias, principios y valores y aspiramos a lograr ese match perfecto en tres niveles:<\/p>\n
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- Identificar a la persona que mejor se ajusta a la empresa y al puesto de trabajo.<\/li>\n
- Asegurar la visi\u00f3n compartida sobre el entorno, las tareas y el puesto de trabajo.<\/li>\n
- Guiar a persona y organizaci\u00f3n en todo el proceso de incorporaci\u00f3n, velando por que ese encaje se transforme en una relaci\u00f3n de confianza a largo plazo.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00bfC\u00f3mo solucionar tus problemas en selecci\u00f3n de personal?<\/strong><\/h2>\n
Aunque cada proceso de selecci\u00f3n de personal es un mundo, hay tres aspectos que nunca debemos olvidar a la hora de poner en marcha nuestras estrategias de atracci\u00f3n de talento:<\/p>\n
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Planificaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personal<\/strong>: Antes de empezar, planifica cada proceso de selecci\u00f3n. Debemos plantearnos si es un reclutamiento masivo o una b\u00fasqueda directa \/ Headhunting<\/strong><\/span><\/a>, puesto que cada tipo de b\u00fasqueda responde a unas necesidades espec\u00edficas e implica una metodolog\u00eda diferente.<\/h3>\n<\/li>\n
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Comunicaci\u00f3n<\/strong>: En cualquier caso, cuida la comunicaci\u00f3n en todo momento. Todos queremos sentirnos \u00fanicos y solo a trav\u00e9s de una comunicaci\u00f3n personal, a medida y clara podremos generar la confianza que necesitamos para vencer las posibles resistencias al cambio.<\/h3>\n<\/li>\n
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Externalizaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personal<\/strong>: Si en alg\u00fan momento necesitas apoyo en tus procesos de selecci\u00f3n de personal, no dudes en contar con la ayuda de alguna empresa de reclutamiento y selecci\u00f3n. La experiencia es un grado.<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
En Psicotec resolvemos cientos de procesos de selecci\u00f3n de todo tipo de perfiles y niveles. Tenemos la soluci\u00f3n que necesitas en funci\u00f3n del nivel profesional a trav\u00e9s de nuestro \u00c1rea de B\u00fasqueda, Selecci\u00f3n & Executive Search<\/a>.<\/strong><\/span><\/p>\n
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