No passado dia 18 de Setembro celebrou-se o Dia Internacional para a Igualdade Salarial. Em Portugal o Dia Nacional para a Igualdade Salarial celebra-se no próximo dia 10 de Novembro. 

Segundo o Gender Equality Index 2022 do EIGE (European Institute for Gender Equality), Portugal ocupa o 15º lugar, situando-se ainda abaixo da média europeia.  

Em média, os homens ganham 13,3% mais do que as mulheres em Portugal. 

Algumas medidas têm sido tomadas no sentido de mitigar esta diferença. Temos, ainda, um longo caminho a percorrer, já que como referimos além das questões legais urge ultrapassar os estereótipos e as questões culturais da sociedade. Por este motivo precisamos urgentemente de agir junto das nossas empresas através da partilha de informação, aumento de consciência, sensibilização e formação, integrando estas questões no âmbito dos processos de gestão das nossas pessoas: desde a seleção, formação, carreiras, avaliação de desempenho, compensação e benefícios. Urge realizar projetos de mudança e de redefinição das políticas de recursos humanos verdadeiramente inclusivas. 

A um nível macro, além de ser um direito humano básico, a igualdade entre os sexos foi considerada um dos pilares para a construção de uma sociedade livre, o que é crucial para acelerarmos o desenvolvimento sustentável. Empoderar mulheres e meninas tem um efeito multiplicador e reforça o crescimento económico e o progresso. 

Importância de implementar um Plano para a Igualdade nas Empresas 

Temos assistido ao destaque que os temas sobre diversidade e inclusão trazem para gestão das empresas e desenvolvimento organizacional. A necessidade de ter uma força de trabalho diversificada e mais inclusiva vai além de uma questão de equidade. São fatores aceleradores da criatividade, inovação e do impacto positivo nos resultados empresariais.  

 Ao promover estas questões, as empresas estão a preparar-se para enfrentar de uma forma mais eficaz e sustentável os desafios do mundo empresarial atual. Assim, investir em diversidade e inclusão, além de ser um o caminho correto a seguir, é também uma estratégia inteligente para o sucesso a longo prazo. 

Sim, ou sim, este tema está em cima da mesa das organizações, motivo pelo qual partilhamos informação sobre o mesmo: o que é, como elaborar e benefícios da sua implementação. 

Plano para a Igualdade: O que é? Em que Consiste? 

O Plano para a Igualdade é um instrumento de gestão que, de forma transversal, permite a implementação e operacionalização, da igualdade de género nas organizações. Consiste na realização de um diagnóstico prévio e na posterior implementação de um plano que promova a igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, bem como a conciliação entre atividade profissional e vida pessoal e familiar.

Plano para a Igualdade – Base Legal  

Portugal tem vindo a implementar algumas medidas alinhadas com as diretivas europeias.  

A elaboração e comunicação dos Planos para a Igualdade está regulamentada pela Lei nº 62/2017, de 1 de agosto e pelo disposto no art.º 3º do Despacho Normativo nº 18/2019, de 21 de junho. A sua entrega deve ocorrer até 15 de Setembro de cada ano. Assim, os planos para igualdade anuais, relativos ao ano seguinte, devem ser comunicados até 15 de setembro do ano anterior. 

A Lei n.º 60/2018, que produziu efeitos em 2019, introduziu nos últimos anos, um conjunto de medidas com vista à promoção da igualdade remuneratória. Desde a sua entrada em vigor, passou a ser obrigatório garantir a existência de uma política remuneratória transparente, que assegure a igualdade salarial entre homens e mulheres.  

Esta obrigatoriedade foi faseada. Inicialmente dirigia-se a empresas com mais de 250 trabalhadores. Em 2023, face dados reportados de 2022, relativos aos dados constantes do Balanço social de 2021, esta obrigatoriedade passou a ser para empresas com mais de 50 trabalhadores.  

Os Planos de Igualdade anuais relativos ao ano seguinte devem ser apresentados até ao dia 15 de Setembro do ano anterior.  

O guião* para a elaboração dos planos anuais de igualdade está disponível para ser consultado em Descarregar Guião 

A Ação Nacional de Promoção da Igualdade de Género no Trabalho, lançada em 2016, com o objetivo de informar, prevenir e combater a discriminação de género em contexto de trabalho, promovida pela Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Neste âmbito, já em 2023 a ACT notificou 1540 empresas com mais de 50 colaboradores que apresentavam discrepâncias salariais igual ou acima dos 5% (dados relativos a 2022), às quais foram dados 120 dias para a definição e apresentação de um plano estratégico à ACT e um ano para a sua implementação, tendo em vista a correção destas discrepâncias.  

No caso de incumprimento deste prazo, será aplicada uma sanção à empresa entre 612 e os 13 mil euros, segundo o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.
Embora não estejam abrangidas empresas com menos de 50 trabalhadores, recomendamos a implementação destas orientações, se queremos efetivamente mitigar este GAP de forma mais acelerada.
A Lei 62/2017 de 1 de Agosto, acima referida, define o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.  

Posteriormente, a Diretiva Europeia (Diretiva (UE) 2022/2381) acerca da Igualdade de Género, adotada a 22 de Novembro de 2022, vem introduzir um passo mais. A referida Diretiva tem como objetivo alcançar uma representação entre mulheres e homens mais equilibrada entre os membros de órgãos sociais de sociedades cotadas. Os Estados-Membros devem assegurar que, até 30 de Junho de 2026, as empresas cotadas fiquem obrigadas a cumprir o objetivo de que os membros do sexo sub-representado nos órgãos sociais ocupem, pelo menos, 40% dos cargos de dirigente não executivo. Em alternativa, podem estabelecer regras que assegurem que as empresas cotadas fiquem obrigadas a cumprir o objetivo de que os membros do sexo sub-representado nos órgãos sociais ocupem pelo menos 33% de todos os cargos dirigentes (executivos e não executivos). 

As empresas com menos de 250 colaboradores não estão abrangidas pela aplicação da Diretiva Europeia. No entanto, recomendamos também a adoção de práticas alinhadas neste sentido, promovendo a Igualdade de Género, com vista à mitigação de desafios resultantes da desigualdade. 

Atualmente o próprio Código de trabalho, dedica secção especifica a Igualdade e Não Discriminação reforçando a necessidade de regulamentação específica sobre esta temática. 

* Elaborado de acordo com os números 1 e 2 do artigo 7.º da Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, produzido de acordo com a alínea c) do artigo 1.º do Despacho Normativo n.º 18/2019, de 21 de junho.

Implementação do Plano para a Igualdade – Aspetos a ter em conta 

Para implementar um Plano para a Igualdade são recomendadas 5 fases: 

1. Garantir o compromisso e implicação da Direção; 
2. Constituir uma mesa negociadora onde se encontram representantes dos trabalhadores e trabalhadoras. Caso a organização não tenha comité de empresa, deve-se acautelar que os sindicatos mais representativos da área formem parte da mesa negociadora, para que todos os trabalhadores se sintam representados. Uma vez estabelecida esta mesa é importante que fiquem claras as suas regras, organização, reuniões, etc.; 
3. Elaborar o Diagnóstico – constitui a fotografia do estado da organização relativo a um total de 9 aspetos: desde a estratégia de recursos humanos, passando pelos vários processos de RH, até à comunicação.  
4. Elaborar o plano para a igualdade. Analisando os resultados do diagnóstico, mediante os objetivos da empresa em matéria de igualdade, juntamente com os aspetos a melhorar define-se o Plano de ação, respondendo a aspetos como: objetivo, como solucionar, envolvidos e calendário. Os 9 aspetos são todos muito importantes e a ter em conta no momento de realizar o diagnóstico, o que torna únicos os planos de igualdade de cada empresa, pois são feitos à medida.  Faz parte do plano a realização de uma auditoria retributiva que tem como objetivo confirmar que Homens e Mulheres que desempenham funções de igual valor auferem o mesmo. Esta auditoria obedece a uma metodologia própria, também disponível nos sites das entidades oficiais.
5. Uma vez revisto o plano e que o mesmo seja aprovado pela mesa deve proceder-se ao seu registo.  

Que beneficios (económicos e sociais) advêm da implementação de um Plano para a Igualdade?  

• Melhores Experiências e Perspetivas: Uma equipa diversificada cria um ambiente no qual uma ampla gama de perspetivas é representada, enriquecendo as discussões e decisões dentro da empresa. A diversidade de experiências permite que a empresa aborde desafios de forma mais inovadora e eficaz. 
• Estímula a Criatividade: A exposição a diferentes maneiras de abordar problemas leva a soluções mais inventivas e únicas. A criatividade prevalece quando pessoas com visões diferentes colaboram para criar algo novo e original. 
• Mais e melhor Inovação: A diversidade de perspetivas pode levar a uma maior criatividade e inovação. Equipas diversas são mais propensas a encontrar soluções originais para desafios complexos. Por outro lado, a diversidade de perspetivas também ajuda a identificar oportunidades de mercado negligenciadas e a desenvolver produtos e serviços que atendam a uma variedade maior de necessidades. 
• Resolução de Problemas Eficiente: Ao enfrentar desafios complexos, uma equipa diversificada pode analisar problemas sob várias lentes, resultando em soluções mais abrangentes e eficazes. A diversidade de conhecimentos e habilidades possibilita uma abordagem multidimensional para a resolução de problemas. 
• Redução de Riscos: A diversidade reduz os riscos associados a decisões unilaterais ou exclusão de grupos de consumidores. Empresas que não consideram a diversidade arriscam perder oportunidades de mercado e enfrentar desafios regulatórios. 

E quais os impactos nos resultados empresariais? 

• Melhoria no Desempenho Financeiro: Empresas que adotam a diversidade e inclusão tendem a superar os seus concorrentes no desempenho financeiro. A variedade de perspetivas na tomada de decisões e na formulação de estratégias leva a escolhas mais sólidas, o que por sua vez contribui para resultados positivos.
• Satisfação do cliente: Uma força de trabalho diversificada pode entender melhor as necessidades de clientes de diferentes origens e atender a elas de maneira mais eficaz.
• Atração de Talentos: Hoje em dia os profissionais valorizam a igualdade de oportunidades e o respeito pela diferença. Isso resulta numa base de talentos mais ampla e qualificada.
• Criação de uma Cultura Organizacional Forte: Uma cultura inclusiva fortalece o sentimento de pertença entre os funcionários. Isso leva a um ambiente de trabalho mais positivo, colaborativo e motivador, que por sua vez aumenta a retenção de funcionários e a produtividade. 

Como a Psicotec pode ajudar a sua empresa em materia de Igualdade? 

Na Psicotec concebemos a Igualdade não apenas como um requisito, mas como um compromisso por parte da sociedade e das empresas. Acreditamos firmemente na igualdade e diversidade e estamos comprometidos com a sua implementação. 

Podemos ajudar as organizações a construir ou atualizar os seus planos de igualdade. Para tal, contamos com uma equipa multidisciplinar que nos permite abranger desde a dimensão formação, com ações de formação sobre sensibilização, não discriminação, desenvolvimento de talento feminino e mentoria até à dimensão jurídica, documental-administrativa. Seja qual for a situação da sua organização, a Psicotec pode ajudar. A nossa visão 360º de Gestão de Pessoas pode ser a sua melhor aliada.

Áreas de atuação da Psicotec no âmbito da Igualdade? 

A nossa visão 360º de Gestão de Pessoas pode ser a sua melhor aliada: 

• Construção ou melhoria do plano para a igualdade 
• Análise da Igualdade retributiva 
• Avaliação e qualificação de funções 
• Gestão da mudança e cultura organizacional 
• Definição e/ou revisão de políticas de Recursos Humanos 
• Definição e/ou revisão de processos de Recursos Humanos: recrutamento, compensação e benefícios, avaliação.  
• Ações de formação e sensibilização 
• Diagnóstico organizacional 
• Processos de desenvolvimento: Coaching, Mentoring. 

Se juntos criarmos ambientes profissionais saudáveis, equitativos e abertos, estaremos a enriquecer as nossas organizações e a gerar ecossistemas mais inclusivos, colaborativos e sustentáveis. 

A sua organização necessita de desenvolver um Plano para a Igualdade? Qualquer que seja a sua necessidade em materia de Igualdade, a Psicotec Portugal tem a solução que necessita.

Contacte-nos aqui.

Susana Bogalho

Diretora Psicotec Portugal