Executive Search a toda vela

Crise, incerteza e mudança. Três palavras às quais nos habituámos nos últimos anos, talvez demasiado, e que hoje já fazem parte do nosso dia-a-dia. Mas, contra todas as probabilidades, a procura de gestores está a viver um momento doce, uma “busca executiva em velocidade máxima”.

Quando a situação não acompanha, as certezas são abaladas e os pilares em que confiámos no passado deixam de ser tão firmes. Nesse momento temos duas opções: ou enfrentar a tempestade ou avançar contra todas as probabilidades de nos adaptarmos a este novo ambiente hostil.

Temos nos movide neste ciclo há algum tempo e, como em tudo, a prática faz a perfeição. Esta adaptação constante fez com que a grande maioria das empresas tenha evoluído mais nos últimos 10 anos do que nos 25 anteriores.

Uma das mudanças mais importantes que as organizações enfrentam é a dos seus líderes.  Seja devido à mudança natural geracional ou à necessidade de encontrar novas pessoas e novas ideias que lhes permitam navegar em águas desconhecidas, o executive search é uma espécie de gráfico náutico que, se feito corretamente, guiará a longa viagem da nossa empresa para o futuro.

Muito se tem escrito sobre este assunto, mas talvez o final do ano o momento certo para nos lembrarmos de como devemos encarar uma procura de gestores para evitar as ondas.

1. Antes de zarpar, prepare a rota, estude os ventos e abasteça-se de mantimentos.

Como em qualquer processo de seleção, a preparação prévia é vital. Temos de preparar um perfil ideal que tenha em conta tanto conhecimentos específicos como competências específicas, powerskills e o nível que as pessoas avaliadas devem possuir. Quantos anos de experiência, em que sectores, assumindo que responsabilidades, certificações, ferramentas…

É importante ser realista e que o perfil ideal se enquadre nas condições do mercado nacional e internacional. Se aspirarmos à excelência, teremos de garantir que oferecemos condições suficientemente estimulantes.  Pode parecer óbvio, mas este tipo de perfis são puramente estratégicos para o futuro da organização e, como tal, possuem muitas condicionantes além das condições retributivas.

Estes profissionais, com um percurso profissional por trás deles, são geralmente pessoas que aspiram a ter informações claras desde o início. Se conseguirmos oferecer-lhes essa visão geral no início, não só estaremos a gerar confiança, como estaremos a reforçar a o employer Branding da nossa organização.

2. Passe revista à tripulação

Tendo em conta a senioridade e internacionalização do perfil das pessoas que vamos avaliar ao longo do processo, seria conveniente considerar se uma vez definidos os objetivos temos a equipa capaz de concretizar o processo. Temos competências suficientes para medir as competências em profundidade? Estamos prontos para lançar uma pesquisa direta internacional ou global? Temos a linguagem ou conhecimento tecnológico adequados para este tipo de perfil? Se a resposta for sim, vá em frente!

Se, por outro lado, após uma reflexão objetiva, não estivermos à altura, talvez seja altura de explorar outras alternativas ou contar com a ajuda de um consultor especializado em executive search.

3. Amarre bem os cabos.

Há um dizer anglosaxoónico que diz “o diabo está nos detalhes”.  No final, são as pequenas coisas que podem fazer um projeto ter sucesso ou falhar. Temos de minimizar este risco e garantir que tudo está contemplado: gráficos organizacionais, gestores, orçamentos, condições, data de incorporação, pacote de deslocalização, benefícios para a pessoa selecionada e sua família, etc…

Mas não são só os grandes detalhes que precisam de ser amarrados. Também os relacionados com o funcionamento do processo, como as horas (e a diferença horária) das entrevistas, as plataformas a utilizar, o armazenamento de informação… Mas, acima de tudo, há algo que é indispensável: a cordialidade, a agilidade e o tratamento que damos às pessoas envolvidas no processo. Mais uma vez, é uma grande oportunidade para promover o Employer Branding e, como disse Jan Carlzon, essa interação é o momento da verdade, o momento em que o nosso interlocutor decidirá se confia em nós.

4. Embarque na aventura com um espírito aventureiro.

Cada travessia tem algo de aventura, exploração e descoberta e todos os processos de seleção também, especialmente aqueles processos que nos tiram da nossa rotina habitual. A incorporação de um novo profissional estratégico numa organização, além de ser algo diferente, é também um momento crítico. Muitas são as esperanças depositadas e o que está em jogo não é mais do que parte do futuro rumo que a empresa irá tomar.

Quando enfrentamos este tipo de processo, temos de o fazer com entusiasmo, otimismo e um elevado nível de procura, para nós, para o conselho de administração e para as pessoas que participam no processo. É uma montra a partir da qual transmitimos a energia, o dinamismo e a vasta gama de possibilidades que se desenrolarão se a pessoa for incorporada.

5. E se as correntes te desviarem, recua.

Pensar que tudo vai correr bem só porque planeaste isso em detalhe é um pouco ingénuo.  Realisticamente, quando vamos para o mar a situação pode mudar a qualquer momento e dar a volta a uma viagem que consideramos pacífica.

Comecemos por considerar que ser algo correr mal, atrasar ou não corresponder às expectativas, será ativado um plano de contingência desde o início. Pode até ser que, se o tempo de reação tiver sido curto, somos obrigados a formar outro colaborador interno para assumir temporariamente outras funções ou que as condições que consideramos excelentes não são tão excelentes para os perfis ideais que conseguimos identificar. Se sim… o que podemos fazer?

No mar não há nada pior do que andar à deriva. Dependendo dos ventos, correntes ou acaso não costuma ter bons resultados, por isso, antes de chegar a esse ponto, é essencial ligar para o porto mais próximo, analisar a situação e adaptar a nossa estratégia. Perseguir uma baleia branca só pode levar à exaustão.

Mas, embora tenhamos de ser atenciosos e cautelosos ao propor um processo de executive search, felizmente já não vivemos em tempos dos piratas. Hoje temos alternativas que podem maximizar as nossas hipóteses de sucesso e agilidade na procura.

Há anos que as Consultoras de Recursos Humanos especializados em Executive Search trabalham com este tipo de perfis a nível nacional e internacional e podemos aconselhar a sua organização ao longo do processo.

Podemos ajudar?

Na Psicotec, desde a nossa fundação em 1985 que trabalhamos com projetos de Executive Search para múltiplos setores: indústria, automotivo, serviços, engenharia, distribuição… e para isso contamos com dois dos nossos principais pontos fortes: a nossa presença internacional através dos nossos escritórios, parceiros e redes internacionais de RH e a avaliação aprofundada de candidaturas e competências. Apenas deste modo conseguimos encontrar a combinação perfeita entre a pessoa e a organização.