Os Desafios do Talento no século XXI.

Muitas vezes perguntam-nos quais são os desafios do Talento no século XXI. Hoje queremos responder a essa pergunta. Para para isso temos de fazer uma pequena retrospetiva.

Que o Talento é cada vez mais escasso não é uma novidade. Desde os anos 90 que temos vindo a falar da “batalha pelo Talento” mas é agora que, numa situação de transformação constante e cada vez mais rápida, esta escassez ameaça limitar as possibilidades de crescimento das nossas organizações devido à dificuldade em encontrar os profissionais de que necessitamos.

Se há alguns anos esta escassez era especialmente percetível entre os profissionais técnicos e tecnológicos, hoje é uma realidade para todos os tipos de perfis, desde programas de estágio e jovens talentos até aos mais altos gestores.

O que podemos fazer?

Embora os recursos humanos não sejam uma ciência, temos à nossa disposição um par de ferramentas essenciais para poder enfrentar esta crise: otimizar a procura de talento e melhorar a ligação dos profissionais com a nossa organização.

Temos de compreender o nosso papel como um projeto holístico em que a seleção, a formação e o desenvolvimento andam de mãos dadas para tornar as nossas empresas ambientes sãos e saudáveis que atraem talento e concretizem o seu compromisso a longo prazo.

Algo que outrora foi uma abordagem específica a certos sectores caracterizados por um elevado volume de negócios é agora uma realidade para todos nós.

Employer Branding y Employer Experience, a base do sistema

Se colocarmos as pessoas no centro do nosso negócio, tudo o que percebam relativamente à nossa organização adquire um caráter crítico. E não é suficiente ter um site atraente e visual ou uma secção de recrutamento. As nossas aparições de imprensa, publicações nas redes sociais, blogs corporativos, referências de terceiros, prémios e pontuações de motores de busca juntam-se para criar uma imagem que envolve tudo o que fazemos.

A pergunta que nos temos de nos fazer é: será que a imagem que projetamos se encaixa na que o talento que procuro espera de nós?

Além disso, o próprio talento interno está satisfeito com quem eu sou? Talvez tenha que fazer algo para poder converter os meus colaboradores nos melhores embaixadores da nossa marca.

Executive Search, Headhunting e Pesquisa Internacional de Talento

Se a nossa imagem for adequada, o próximo passo crítico é a atração. Por vezes, as organizações são espartadas por descrições de trabalho ou estruturas organizacionais herdados do passado que pouco ou nada correspondem à realidade atual. Considerar uma revisão e atualização destes pode permitir-nos aperfeiçoar a procura de novos profissionais com maior enfoque. Pode demorar um pouco mais, mas os resultados serão mais eficazes.

Devemos também considerar cada pesquisa quase como uma pesquisa direta. Vamos definir o perfil em detalhe, mas deixando espaço para flexibilidade. Vamos propor um processo de seleção com âmbito internacional e permitir-nos considerar perfis diversos com diferentes origens mas que convergem na coisa mais importante: as tarefas a desenvolver e o potencial de contribuição e crescimento na nossa organização.

Da área de Pesquisa, Seleção & Headhunting da Psicotec mantemos o nosso compromisso com uma avaliação aprofundada dos candidatos, focando-nos em alcançar o maior ajuste a longo prazo entre pessoa e organização.  Esta é a única forma de criar um ambiente de trabalho saudável em que tanto a empresa como o profissional se alimentam e enriquecem mutuamente, evoluindo em conjunto.

A nossa presença internacional, reforçada pela nossa recente integração na Rede Enex Direct Search e Headhunting, multiplica exponencialmente as opções de encontrar essa “combinação perfeita”.  Presente em mais de 40 países em todo o mundo, a distância não é um desafio. É uma oportunidade.

Vincular emocional e profesionalmente

Mesmo encontrando o talento certo, há sempre o risco de os profissionais decidirem deixar a nossa organização. A literatura recente fala-nos de um fenómeno, a Grande Renúncia, através do qual um grande número de trabalhadores abandona voluntariamente os seus postos de trabalho e, por vezes, abdica de condições económicas interessantes em prol de melhores condições de vida ou de conciliação.

Se a Grande Recessão, a Pandemia e a Grande Renúncia têm algo para nos envinar, é que quando um profissional decide virar a página, as suas motivações não são exclusivamente económicas. O resto das componentes desse “salário emocional” pesam cada vez mais nesta tomada de decisão.

Se queremos antecipar esta situação e reter os nossos profissionais antes mesmo de pensarem em dar o salto, temos de compreender esta mudança sociológica e agir em conformidade.

A compensação é importante e sem um salário atraente o resto do regime perde sentido, mas a partir de um certo nível em que as necessidades básicas começam a ser cobertas, os aspetos mais emocionais da compensação aumenta.

A flexibilidade dos horários e a possibilidade de trabalho remoto são os dois cavalos de batalha mais tratados, mas temos que ir ao detalhe para ir além do que é realmente importante.

Estes grandes profissionais que temos encontrado precisam de se sentir tanto especiais, como compreendidos e valorizados. São as ações do dia-a-dia que acabam por projetar aquela imagem de uma empresa saudável da qual querem fazer parte. Aí reside o desafio… em ser capaz de personalizar e dar continuidade a esses detalhes.

Face a este enorme leque de possibilidades, existem algumas ações que a grande maioria dos profissionais valoriza de forma muito positiva: formação, implementação de planos de desenvolvimento ou planos de carreira e participação em atividades de alto impacto ou teambuilding.

A formação adaptada aos gostos e necessidades de cada colaborador, um plano que certifica a evolução futura do profissional e momentos de encontro com os colegas num ambiente descontraído permite-nos ligar os profissionais por três formas: desenvolvimento pessoal, desenvolvimento profissional e desenvolvimento social.

O indivíduo, o grupo e o projeto comum uniram-se com um objetivo comum: crescer juntos.

E tudo isto, em constante mudança

E enquanto a procura, a integração e o ciclo de vinculação continuam, a organização não deve estagnar. É necessário continuar a evoluir em substância e forma para que as próprias estruturas organizacionais se adaptem ao momento, ao mercado e à sociedade.

Afinal, o maior desafio que uma empresa tem é precisamente isso: combinar estabilidade com mudança para se perpetuar ao longo do tempo.