Estes últimos anos foram complexos e o setor farmacêutico, em específico, enfrentou dificuldades adicionais vivendo o seu próprio processo de transformação. Antecedentes como a sua forte dependência da administração pública, o operar num mercado altamente regulado ou o seu elevado nível de especialização faziam prever as ameaças existentes.

Em 2010, a contração da despesa farmacêutica pública, o incentivo aos medicamentos genéricos, a regulação de preços, as centrais de compras ou a prescrição por princípio ativo marcaram um antes e um depois. As consequências foram operacionais, estratégicas e económicas e constituíram uma forte ameaça à rentabilidade e estabilidade do setor. O impacto que estas mudanças representaram para a indústria farmacêutica e para as farmácias obrigaram o setor a implementar diversas ações para manter a competitividade.

Da nossa experiência e colaboração com numerosas empresas farmacêuticas, pudemos observar o papel chave que os Recursos Humanos desempenharam na implementação destas mudanças estratégicas e organizacionais, que permitiram assegurar a competitividade das suas organizações no setor. Algumas destas ações mais relevantes foram:

Internacionalização: O setor farmacêutico duplicou as exportações na última década, ultrapassando os 10 mil milhões de euros anuais em 2014. Isto levou as equipas de Recursos Humanos a aumentar a procura de profissionais no estrangeiro para facilitar a abertura de delegações comerciais e centros de produção. Uma gestão ótima na internacionalização, a capacidade de identificar profissionais competitivos em diferentes países, a formação e desenvolvimento de competências transculturais, o desenvolvimento de liderança ou uma boa gestão e suporte dos profissionais expatriados facilitou e continuará a ajudar na consolidação de novos mercados.

• Investimento em I+D: O setor farmacêutico lidera a investigação e desenvolvimento em Espanha com mais de 20% do total anual investido, quase 1.000 milhões de euros de investimento por ano. A equipa de Recursos Humanos recrutou e deve continuar a recrutar perfis com altos níveis de especialização, sendo capaz de atrair de forma rápida e eficiente o talento, tanto a nível nacional como internacional. Ao mesmo tempo, deve ser capaz de identificar as novas necessidades do setor, formar e reciclar os seus profissionais para fazer face tanto aos novos desafios como aos conhecimentos que serão exigidos pela sua organização.

• Redução de custos e aumento da flexibilidade: A reestruturação das empresas e a reciclagem de profissionais permitiu flexibilidade e facilidade de adaptação perante as rápidas mudanças no mercado. Um bom sistema de avaliação de desempenho, formação em inovação, desenvolvimento de competências comerciais e de liderança são algumas as ações mais consistentes implementadas para este fim.

• Outsourcing de serviços: Com a finalidade de reduzir ao máximo os custos fixos e oferecer a flexibilidade que se requer, a externalização de serviços como processamento de salários, o recrutamento e seleção ou a formação está a ser um procedimento cada vez mais habitual para a grande maioria das empresas espanholas.

• Redefinição da estrutura de vendas: As mudanças regulatórias afetaram diretamente a estratégia de comercialização e mudou o mapa decisório no processo de venda. Reduziu-se a influência da visita médica e aumentou a relevância das centrais de compras ou das farmácias. Os Recursos Humanos estão a desempenhar um papel chave no desenvolvimento das equipas comerciais, para que se adaptem com eficácia a estes desafios do ambiente. A reciclagem e desenvolvimento de profissionais para visitas a farmácias, medical science liason, Key Account Hospitalar e outros postos capazes de manter relações significativas com os novos decisores de compra fez com que os Recursos Humanos se redesenhassem e implementassem novas estratégias de formação e desenvolvimento.

O sucesso destas mudanças e ações deve-se à capacidade dos profissionais do setor, juntamente com o apoio e colaboração das equipas de Recursos Humanos para a superação destes desafios. Neste sentido, os modelos de gestão de pessoas por competências facilitaram este processo e, em concreto, os planos de formação e desenvolvimento de competências, avaliações de competências de pessoal ou programas de desenvolvimento de liderança foram catalisadores das ações mencionadas previamente. Com efeito, com isso permitiu-se identificar com rapidez recursos e necessidades das equipas, o que levou a enfrentar e superar com êxito estes novos desafios. Ainda que falte muito por fazer, pelo menos podemos dizer que o que se conseguiu até agora é caminho superado.